한 입 리더십 _ 핵심인재
핵심인재는 누구인가?
인재를 판별하는 것은 HR과 리더에게 가장 중요한 역할 중 하나일 겁니다.
리더를 발탈할 때, 승진자를 선별할 때, 평가를 할 때 그리고 채용과 헤어짐을 선택할 때 필요하죠. 그리고 마지막으로 중요한 과업을 맡길 때에도 가장 중여한 것은 인재판별입니다.
그런데 이 중 헤어질 때도 인재를 판별해야 한다는 것을 많이 놓치고는 합니다.
질문을 하나 해보도록 하겠습니다.
'이 인원이 꼭 필요한가? 대체 가능한가? (업무 재배치, 채용)' 라는 관점에서 인재를 어떤 기준으로 판별할 수 있을까요? 제가 사용하는 4가지 질문이 있습니다.
1) 내부에서 대체할 수 있는 인원? 없는 인원?
2) 대체할 경우 비용과 자원이 많이 드는 인원?
3) 경쟁사로 옮길 경우 회사에 손해를 줄 수 있는 인원?
4) 퇴사 시 동료들에게 큰 영향을 미치는 인원?
간단하게 해석해 보겠습니다.
1) 내부에서 대체할 수 있는 인원? 없는 인원?를 판별하기 위해서는 팀원이 담당하고 있는 전체 과업을 들여다 봐야 합니다. 즉, 팀원이 하고 있는 모든 일을 리스트업하고, 그 과업을 하기 위해 필요한 지식, 스킬, tool 그리고 어느정도의 리소스가 필요한 일인지를 가늠할 수 있어야 합니다.
2) 대체할 경우 비용과 자원이 많이 드는 인원? 이 질문은 회사 내부와 외부 관점에서 판단해야 합니다. 1번에 대해 판단이 끝났다면 현재 담당하고 있는 직원의 보상과 함께 외부 시장에서 비슷한 역량과 경험을 가진 직원이 현재 어느 정도의 보상을 받고 있는지를 확인할 수 있어야 하는 거죠. 또한 내부 인재로 대체할 경우 대체되는 직원의 기존 업무를 어떻게 분배할 것인가에 대한 부분도 고려해야 합니다.
3) 경쟁사로 옮길 경우 회사에 손해를 줄 수 있는 인원?는 실력과 영향력의 관점에서 봐야 합니다. 특히 A급 인재라면 그의 성공 실패 사례는 모두 우리 회사의 지식이자 노하우 입니다. 그런데 그 노하우가 경쟁사로 이식이 된다고 가정해 본다면 어떤 영향이 오게 될까요? 지속해서 성장하고 변화하고 혁신하는 조직이라면 큰 문제는 없겠지만, 만약 안정적인 제품과 서비스가 있는 조직이라면 위기에 빠질 수도 있을 겁니다. 이직한 A급 인재가 그 조직에서도 A급 제품과 서비스를 만들어 낼 수 있을테니까요.
4) 퇴사 시 동료들에게 큰 영향을 미치는 인원? 은 조금 정성적인 부분입니다. 만약 조직 안에서 구성원들의 상담사와 멘토, 코치의 역할을 해준 동료였다면 특히 더 영향이 클 것입니다. 인성과 품성, 그리고 일을 대하는 태도가 이런 영행력에 영향을 주게 되더라고요.
저도 HR을 오래하다 보니 사람을 들여다 봄과 동시에 조직 중심으로 사람을 판단하기도 합니다. 개인의 성장과 성공을 응원하지만, 조직의 성장과 성공을 중요하게 여길 수 밖에는 없는 포지션이었기 때문이죠.
만약 회사에서 하고 싶은 일이 있다면? 회사에서 내 발언권을 높이고 싶다면? 저는 위의 4가지 질문에 대한 답을 스스로 찾으라고 말하고 싶습니다. 그리고 회사에서 누군가와 헤어져야 할 때 이 4가지 질문으로 팀원을 판단해 보시길 추천드리죠. 어쩌면 헤어지는 것이 아니라 '더 높은 수준의 보상과 기회를 제공해야 할 인재로 판변'될 수도 있거든요.
조직과 개인의 성장과 성공을 위해서 말입니다.
#인재판별 #A급직원
