한 입 리더십 _ 리더십 다면피드백 디브리핑

리더십 다면피드백을 해석하는 방법

(부제 : 리더십 결과를 믿지 마세요)

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조금 규모가 큰 회사에서는 1년에 1~2번 리더십 피드백 (평가)를 진행합니다. 리더십이라는 주제로 리더 본인이 자신을 평가하고, 동료와 상사가 피드백을 하죠. 그리고 그 결과를 받아든 리더는 2가지 생각을 하게 되더라고요. '내가 얼마나 잘해주고, 맞춰주려고 노력했는데' '어떻게 나한테 이럴 수 있어?'

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리더십이 모든 사람들에게 만족함을 줄 수 있을까요? 절대 그렇지 않습니다. 모든 사람에게 만족을 줄 수 있는 사람도 없고, 모든 면에서 만족함을 평가받는 사람도 없죠. 리더십 결과지를 보고 리더가 얻어야 할 것은 '내가 잘하고 있는 부분' 과 '내가 조금 더 나은 리더가 되기 위해 개선해야 할 부분' 을 찾는 것 뿐입니다.

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그런데 중요한 것은 리더십 다면피드백의 결과를 모두 믿으면 안된다는 것이죠. 만약 팀장의 리더십 다면피드백 결과지를 받았다면 가장 먼저 생각해야 할 것은 '회사와 구성원들이 나에게 기대하는 역할'과 '내가 중요하게 여기는 리더의 역할' 입니다. 이 역할이 무엇인가에 따라 다르게 해석을 할 수 밖에는 없거든요.

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저는 성장을 중요하게 여깁니다. 그러다 보니 리더십에서도 성장을 키워드로 행동하죠. 성장하기 위해 더 높은 수준의 목표를 설정하고, 솔직하게 피드백하기도 합니다. 묻고 공부하지 않는 것을 싫어하고, 때로는 글을 쓰고 책을 쓰는 것을 추천하거나 강조하기도 하죠. 이유는 그 행동들이 제가 중요하게 여기는 리더십의 영향력을 키우는 방법이니까요. 그런데 이런 행동을 싫어하는 사람들도 많이 있습니다. 하기 싫어하는 사람도 있고, 성장이 아닌 성취와 성과를 자신의 중요 리더십으로 여기는 사람들도 다르게 해석할 수 밖에는 없죠.

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상위 리더십 결과를 받아든 리더도 탁월한 리더와 편안하게만 해주는 리더가 있고, 하위 리더십 결과를 받은 리더도 리더를 하면 안되는 리더와 기준이 높은 리더가 있는 것처럼 말입니다. 이렇게 리더십 결과를 다양한 관점에서 해석해야 하는 이유는 '리더십 평가를 하는 본인, 팔로워 그리고 상사 또한 완벽하지 않기 때문' 입니다.

모든 사람들은 자신이 중요하게 여기는 가치가 있습니다. 일을 하는 이유이기도 하고, 회사에 출근하게 만드는 동기이기도 하죠. 그런데 모두가 다릅니다. 가치와 동기가 다르기 때문에 '같은 행동을 보더라도 다르게 평가하고 판단' 할 수 밖에는 없는 거죠

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그래서 리더십 다면피드백 결과지를 받았다면 해석하는 시간이 필요합니다.

-내가 집중하고 있는 리더십의 역할은 무엇인가?

-반복되는 긍정 / 부정적 단어와 표현은 무엇인가?

-그 의미는 무엇인가?

-Critical 한 긍정 / 부정적 단어와 표현은 무엇인가?

-내가 동의하는 내용과 동의하지 못하는 내용은 무엇인가?

(동의되지 않는 부분은 지워도 됩니다)

-내 상사와 원온원 대화를 통해 위의 내용들을 재정리하고 지금부터 내 역할에 조금 더 가까운 리더가 되기 위해

1) 그만해야 할 행동

2) 시작해야 할 행동

3) 계속해야 할 행동

을 각각 1~2가지씩만 찾아서 실행하고, 다음 리더십 다면피드백에서 변화를 비교하는 것 뿐이죠.

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리더십 다면 피드백의 용도는 리더를 계속 시킬 것인지, 리더를 그만두게 할 것인지를 판단하는 것이 아니라, 리더가 조금 더 역할에 맞는 리더로 성장하도록 돕는 것입니다.

그래서 해석이 필요한 것 뿐이죠.

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