한 입 리더십 _ 저성과자 해결은 조직문화로

반복된 저성과자가 많다는 것은 리더십의 이슈는 아닙니다.

(부제 : 리더십이 아닌, 조직문화로 해결해야 하는 이슈입니다)

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가끔 임원분들이 팀장에게 '저성과자를 고성과자로 만드는 것도 팀장의 역할이야' 라고 말하곤 합니다. 그럴때마다 일부는 동의가 되지만, 대부분은 어이가 없다고 생각하죠. 임원이 팀장이었을 때도 그 저성과자는 동일한 평가를 받고 있었거든요.

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저성과자는 '일을 못하는 직원'이 아닙니다. 직급과 직책, 연봉과 경력에 따라 구성원들에게는 그에 맞는 난이도의 목표와 과업이 주어지는데, 저성과자는 회사와 리더의 기대를 충족시키지 못하는 것 뿐인거죠. 대신 반복해서 저성과가 나타나고 있을 뿐입니다.

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그럼 저성과가 나타나는 이유는 무엇 때문일까요? 크게는 4가지입니다.

1) 팀과 조직의 목표와 상관없는 일을 한다.

2) 낮은 수준의 목표와 과업을 담당한다.

3) 자신의 역량을 키우지 않는다.

4) 업무와 문화, 사람에 적응하지 못했다.

그런데 이중에서 팀장이 해결할 수 있는 부분은 그리 많지 않습니다. 팀원들이 더 이상 새롭게 어려운 일을 맡기 싫어하거든요. 그리고 리더십보다 더 강력해진 팔로워들의 힘과 일과 삶의 균형이라는 트렌드가 한 몫을 한 것이죠.

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저성과를 해결할 때 핵심이 되는 것은 리더십보다 조직문화에 있습니다. 조직이 어떤 인재를 좋은 인재로 평가하게 될까요?

조직은 어떤 인재를 리더로 발탁하게 될까요?

조직은 어떤 인재를 채용하려고 하나요?

그리고 조직은 어떤 인재와 헤어질 결심을 하고 있나요?

이 4가지가 바로 저성과를 리더십이 아닌, 조직문화로 해결하는 방법을 찾을 수 있는 답이 담긴 질문입니다.

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리더는 당연히 팀원의 성장과 성공을 위해 자신의 시간과 지식, 에너지를 사용해야 합니다. 그런데 모든 것을 리더에게만 맡겨 두는 것은 아닌거죠.

회사도, HR도 그리고 리더의 상사도 함께 움직여야 합니다.

-구성원들이 회사와 팀의 목표와 얼라인 된 목표를 자발적으로 수립하는 문화

-어렵고 새로운 목표에 도전하는 문화

-업무를 하면서 생기는 고민을 공유하고, 서로가 가진 지식과 경험을 공유해주는 문화

-피드백이 질책이 아닌, 성장과 학습의 도구로 사용되는 문화

-그리고 조직에 기여하지 못하는 구성원들이 부끄러움을 느낄 수 있는 문화

를 만드는데 조직의 시간을 사용해야 하는 거죠.

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