한 입 리더십 _ 리더십 메타인지 1편
리더의 메타인지 1편
(부제 : 나를 알아야 남이 보인다)
메타인지는 자신의 인지 과정을 인식하고 조절하는 능력을 의미합니다. 이런 메타인지를 정의하는 다양한 학자들이 있습니다.
발달심리학자인 존 플라벨(John H. Flavell)은 메타인지를 '자신의 인지 과정을 한 단계 위에서 관찰하고 조절하는 능력'으로 정의하였습니다.
컬럼비아대학교의 리사 손(Lisa Son) 교수는 메타인지를 '자신의 학습과 사고 과정을 모니터링하고 통제하는 능력'으로 설명하며, 이를 통해 학습 효율을 높일 수 있다고 강조합니다.
서울대학교 교육학과의 김동일 교수는 메타인지 전략을 '학습자가 학습에 체계적으로 접근하는 방식을 활용하는 전략'으로 정의하며, 학습의 전체 과정을 계획, 점검, 평가하는 단계로 구성된다고 설명합니다.
다양한 정의가 있지만, 메타인지는 자신의 생각과 학습 과정을 인식하고 조절하는 능력으로, 학습과 문제 해결에 중요한 역할을 한다는 것을 알고 있죠.
다양한 정의중에 제가 좋아하는 정의는 모니터링과 컨트롤로 설명한 리사손 교수님의 정의입니다.
리더십과 학습에서 동일하게 사용할 수 있는 정의인데요.
리더의 관점에서 메타인지를 이렇게 표현할 수 있습니다.
1 모니터링
내가 나를 객관화해서 이해하는 것을 의미합니다. 이때 내가 아는 것과 모르는 것을 구분한다고 말하죠. 그럼 기준은 무엇일까요? 바로 조직의 목적, 나의 역할, 내가 수행해야 할 과업, 나에게 주어진 목표가 기준이 됩니다.
만약 내가 팀원에서 팀장이 되었다고 생각해 보겠습니다. 팀원과 팀장은 역할이 다를 수 밖에는 없게 되죠. 일을 잘했기 때문에 팀장이 되었는데, 탁월한 팀장이 되기 위해서는 이전과는 다른 지식, 경험, 스킬, 시간 사용 등의 변화가 필요합니다. 이때 내가 해야 할 행동이 보이고, 그 행동을 하기 위헤서 내가 가지고 있는 것과 가지지 못한 것을 구분할 수 있는 것이 바로 모니터링의 메타인지 입니다. 이것을 이해하게 되면 '모르는 것을 묻고, 배우려고 노력'하게 되지만, 이 부분을 인지하지 못할 경우 기존에 내가 가지고 있는 지식과 경험으로 새로운 역할을 수행하려고 하게 되죠. '내가 다 알고 있어. 나 다 해봤어.' 라고 생각하는 리더가 성장이 멈추는 이유가 여기에 있습니다.
메타인지에서 말하는 모니터링은 기준이 내가 아니라, 외부입니다. 나에게 주어진 역할 목표 과업 그리고 내가 속한 조직의 목적을 달성하기 위해 내가 가진 것과 가지지 못한 것을 구분하는 것이죠.
2 컨트롤
모니터링이 되었다면 이제부터 해야 할 것은 바로 행동입니다. 행동을 컨트롤 이라고 부르는데요. 오늘 만난 한 파트장님은 자신이 '인정과 칭찬을 잘 하지 않는데, 왜 해야하는지를 모르겠다'고 이야기를 했습니다. 직장인이라면 프로이고, 프로라면 당연히 해야 하는 행동을 하는 것인데 왜 인정과 칭찬이 필요한가요? 라는 질문이었죠.
그런데 리더의 역할에 팀원의 동기부여가 있습니다. 즉, 의도적으로 팀원의 동기를 이끌어내어 팀원들이 조금 더 주도적으로 그 과업에 집중할 수 있는 환경을 만드는 것이 역할이라는 의미였습니다. 그리고 리더가 동일한 말을 하더라도 평소 인정 칭찬을 해준 리더의 말과 그냥 일과 결과만을 이야기하는 리더의 말 중 어떤 말에 더 영향을 받게 될까요? 라는 질문에 너무 뻔한 답을 할 수 밖에는 없었죠.
역할과 나의 행동을 구분하게 되면 '내가 해야 할 행동'과 '하지 말아야 할 행동'을 구분할 수 있게 됩니다. 메타인지에서 컨트롤에 해당하는 부분은 바로 그 행동을 선택하고 실행하는 것이죠.
3 피드백
객관화해서 나를 바라보는 모니터링과 실행을 책임지는 컨트롤이 끝나면 이제 나의 행동이 기대와 목적에 맞는 결과를 만들고, 영향을 주었는지를 피드백 하는 시간이 필요합니다.
그리고 이 과정은 다시 모니터링과 연결이 될 수 밖에는 없게 되겠죠.
제가 볼 때 메타인지는 어렵습니다. 내가 가진 에고를 내려놓아야 하고, 내가 지금까지 성공했었던 방정식을 부정해야 할 때가 생기거든요. 또 내가 가장 싫어하고 불편하게 여기는 행동을 할 수 밖에 없는 결론에 도달할 수도 있습니다.
그런데 해야죠. 나를 위해서이기도 하지만, 조직과 구성원들에게 더 큰 영향을 전하기 위해서 해야 합니다.
저는 메타인지가 성장의 첫번째 단추라고 생각합니다. 메타인지가 되어 있지 않는 사람들은 자신이 무엇을 잘하는지, 자신이 무엇을 더 학습하고 개선해야 하는지를 모르고 '하던 대로' 일을 하게 될 수 밖에 없으니까요. 그렇게 성공할 수도 있지만, 그렇게 무너지는 경우가 더 많은 시대인 것 같습니다.
질문) 나를 판단할 때 기준으로 삼아야 하는 것은 무엇인가요?
(회사, 가정, 친구 등)
질문) 그 기준에서 내가 이미 잘하고 있는 행동과 개선이 필요한 행동은 무엇인가요?
질문) 어떻게 피드백을 할 수 있을까요?
질문) 메타인지를 향상시킬 수 있도록 나를 도와주는 시스템, 사람은 누구인가요?
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