한 입 리더십 _ 성과 관리 프로세스 6단계
성과는 평가를 위함이 아닌, 의도적인 성장과 성공을 계획하는 것입니다.
오늘 여러 CEO 분들과 함께 대화를 나누는 시간을 가졌습니다.
스타트업 공동대표님 두분과 팀의 리더와 멘토링을 했고,
1년 반 만에 만나는 스타트업 대표님과 오랫만에 멘토링을 했습니다.
그리고 저녁 시간에는 여러 기업의 CEO 분들과 '피드백과 1ON1' 에 대해 제 지식과 경험을 공유하는 시간을 가졌죠. 집에 오니 11시가 거의 다 되어가더라고요. 그리고 정리한 내용입니다.
Q1. (어렵고, 힘들고, 스트레스 받는) 성과 관리를 왜 해야 할까?
가장 먼저 생각한 질문은 성과 평가가 아니라, 성과를 관리해야 하는 이유입니다. 연말이 되면 대부분의 조직에서는 성과 평가를 진행합니다. 하지만 우리가 연말에 하는 성과 평가는 성과 관리의 맨 마지막 단계일 뿐이죠. 어렵고 힘든 성과를 관리해야 하는 이유는 솔직히 '개인의 성장과 성공 그리고 조직의 성과를 연결하기 위해서' 라고 말합니다. 하지만, 동의하지 못하는 사람들이 많이 있죠. 하지만, 이는 경험을 해본 소수의 사람들만이 알 수 있는 영역이기 때문입니다. 성장과 성공이 급여와 보상이 아닌, 지식과 경험 그리고 인간관계 소득과 커리어로 까지 확장한 사람들 말이죠.
성과 관리는 크게는 6가지 프로세스로 이루어져 있습니다.
이 중 한가지라도 빠져있으면 작동이 멈춰 버리게 되죠.
① 목표 수립
: 조직 목표와 얼라인 (중요한 과업) /
개인 역량 레벨보다 어려운 일과 새로운 일 / 개인 커리어와 조직 목표 얼라인
② 가설 수립
: 목표와 달성 가능한 전략을 연결
(STOP / START / CONTINUE, INPUT / ACTIVITY / OUTPUT / OUTCOME)
③ 상시 피드백
: 분기 성과 평가 / 상시 업무 피드백
(RECOGNITION / FEEDBACK / FEEDFORWARD, 예기치 못한 성공 / 실패의 원인과 대안)
④ 학습
: 현재 역량은? 필요한 역량은 무엇인가?
(KNOWLEDGE, SKILL, ATTITUDE, PROCESS 등)
어떻게 학습할 수 있나?
⑤ 성과 평가
: 조직 목표와 결과, 그리고 조직에 기여한 결과값과 구성원은 누구인가?
(누가 중요한 인재인가?)
어떤 결과가 어떤 과정으로 만들어 졌는가?
내년 조직의 목표를 위해 어떤 실행이 있어야 하는가?
⑥ 성과 평가 피드백
: 성과 평가와 함께 지난 1년 (반년) 수고 / 성장 / 부족 / 개선에 대한 의견을 나누며 서로에 대한 기대를 맞추고, 다음 시즌 목표 / 커리어와 역량의 성장을 계획하는 대화를 나누는 것.
Q2. 우리 조직에서 성과 관리를 하지 않으면 무슨 일이 벌어질까?
두번째 질문은 성과 관리를 하지 않으면 우리 회사와 팀에서는 무슨 일이 벌어질까? 라는 질문입니다. 이 질문에 대한 답은 정말 케바케, 사바사 일 것 같습니다. 그런데 하나는 분명합니다.
구성원 중에 누군가는 '느슨하게 일을 할 것이고, 조직과 고객에게 가치를 제공하는 것이 아니라 자신의 이익을 위해서 일을 하기 시작'할 것이라는 것이죠. 이미 그렇게 일을 하고 있는 동료들이 우리 주변에는 꽤 많이 있거든요.
저 또한 개인의 성과를 관리합니다.
어려운 목표를 수립하고,
이 목표를 달성하기 위해 이전과 다른 가설 수립합니다.
이를 수시로 피드백하며 내가 잘하는 것과 개선이 필요한 부분을 찾아서
나보다 더 잘하는 사람들에게 물어보고, 정리하고 공유하는 학습을 합니다.
그리고 나와 함께 일을 했던 고객과 기업에 어떤 기여를 했는지 성과 평가를 하고
피드백을 통해서 다음 시즌을 준비하죠.
그래야 조금이라도 더 성장한다는 것을 알기 때문입니다.
성과 관리는 '조직의 성과 뿐만이 아니라, 나의 성장과 성공을 위해서' 라고 해야 합니다.
꼭 말이죠.
#성과관리 #성과평가
