한 입 리더십 _ 핵심인재 꼬시기 1

핵심인재를 꼬시는 방법

조직에서 외부 핵심인재를 우리 조직으로 데려오는 방법이 몇 가지 있습니다.

1 급여

우리 회사에서 줄 수 있는 금전적 / 비금전적 보상을 오픈하는 것입니다. 이때 이전 직장보다 많은 보상을 제안할 수도 있고, 인센티브나 스톡옵션 때로는 구주를 주면서 미래의 성공을 연결하는 방법도 있습니다. 간혹 인센티브의 경우 100%를 한번에 주지 않고 1/2/3년차에 나눠서 주는 경우도 있는데 이 방법은 리텐션과 함께 지속해서 함께 간다는 의미를 주기도 합니다. 매년 1/2/3년차에 받을 수 있는 인센티브가 추가된다는 가정에서 말이죠.

2 지식과 경험

우리 회사에서 줄 수 있는 역할과 과업, 직책을 통해 얻을 수 있는 지식과 경험은 무엇일까요? 를 생각해 볼 수 있도록 제안하는 것도 좋은 제안이 됩니다. 핵심인재가 중요하게 여기는 것은 성공과 성장이거든요. 이 과정에서 자신의 커리어에 도움이 되는 성장을 경험할 수 있다면 더 좋은 기회가 된다고 여기더라고요. 가끔 HR 분야에서 인재를 영입할 때 저와의 멘토링 세션이 정기적으로 있다는 어필을 하신다고도 합니다. 그런 이야기를 듣게 되면 저도 최선을 다해서 시간을 쓰게 되고요.

3 역할과 책임, 주도권

핵심인재가 가장 중요하게 여기는 부분은 바로 '역할과 책임' 입니다. 자신에게 어떤 과업을 할 수 있는 기회를 줄 것인지가 곧 자신의 성공과 연결된다는 것을 알고 있거든요. 특히, 현재 기업에서 성장이 막혀 있거나 본인의 커리어와 연결되지 않은 일을 하고 있을 때 '회사의 성공과 개인의 성장'을 연결하는 과업과 역할은 꽤 솔깃한 제안이 될 수 있습니다.

4 인간 관계

인간 관계는 2가지 입니다. 하나는 내부 동료들의 인재 밀도에 대해서이고, 다른 하나는 회사의 명함으로 만날 수 있는 외부 인재입니다. 특정 부서와 기업의 경우 외부 전문가를 만날 수 있는 기회가 많이 있습니다. 또 이런 부분에 투자하는 기업들도 많이 있고요. 회사 명함이 없으면 만날 수 없거나, 돈을 내야 만날 수 있는 전문가와 롤모델을 회사 다니면서 만날 수 있는 기회를 흔치 않죠.

5 복지

마지막은 복지 입니다. 핵심인재라 할지라도 개인의 사정상 가정이나 자녀에게 집중해야 할 타이밍이 있습니다. 이때 복지 제도들이 꽤 유용한 도구가 되기도 합니다. 단, 복지가 편안하게 해준다가 아니라 업무에 몰입할 수 있는 환경을 제공해 준다는 메시지로 전할 필요가 있는 거죠.

정답은 없지만, 핵심인재는 조직의 판을 바꿀 수 있고 조직에 없는 지식과 경험을 가져올 수 있는 인재입니다. 그들을 정기적으로 영입하면서 조직의 지식과 경험, 성과와 성장을 함께 만들어 가는 것은 꽤 중요한 CEO의 역할이자 관점이 된다는 것만 기억해 주시면 좋겠습니다.

#핵심인재