리더십 큐레이션 _ 피드백과 진정성
셰릴 샌드버그의 지적질
◆ 리더십과 팔로워십의 관계에서 가장 중요한 것은 ‘진정성’ 입니다.
① 리더에게 가장 어려운 것은 무엇일까요? 리더마다 자신만의 취약점을 많이 가지고 있습니다. 그런데 그중에서 가장 많이 나오는 취약점은 ‘Feedback’ 입니다. 팀원에게 ‘부족하다.’ ‘개선해라.’ 라는 부정적인 표현을 해야 하는 순간을 마주했을 때 ‘다음에는 잘 하겠지.’ 라며 Feedback을 회피하는 리더분들이 꽤 많이 있거든요.
② 페이스북의 COO 셰릴 샌드버그와 킴 스콧 (실리콘벨리의 팀장들) 의 구글에서 있었던 사연을 사례로 리더가 Feedback을 어떻게 팀원에게 전달하는지를 보여줍니다. 킴 스콧이 구글에서 근무할 때 CEO인 에릭슈미트 앞에서 프리젠테이션을 한 적이 있었습니다. 그 PT는 나름 잘했고, 스콧 또한 만족한 모습을 보였습니다. 그런데 함께 PT를 듣던 셰릴은 조금 다른 관점에서 스콧의 PT를 보고 있었더라고요. 회의가 끝나고, 스콧을 잠시 자신의 사무실로 초대하고서는 짧은 원온원 미팅을 진행했습니다. 그리고 그곳에서 이렇게 이야기를 했죠. “킴, 구글에서 놀라운 경력을 쌓아가고 있군요. 그런데 말할 때 ‘어…’ 란 말을 너무 자주 하더군요. 알고 있었나요? 저도 비슷한 일이 있었어요. 발성 전문가를 소개해 드릴게요. 비용은 회사에서 대줄 겁니다.” 킴의 완곡한 거절에 이런 이야기도 전했습니다. “저는 직접적으로 말해야 당신을 설득할 수 있다고 생각해요. 킴, 당신은 분명 똑똑한 사람이에요. 하지만 ‘어…’를 연발하는 건 멍청하게 들려요.” 이 과정을 통해 킴은 발성 연습을 했고, 잘못된 습관을 고칠 수 있었다고 합니다.
③ 셰릴은 리더들이 가장 어려워 하는 피드백을 아래 4가지 기준으로 전달한다고 합니다.
1) 평소 인간적으로 돈독한 관계를 쌓는다.
2) 개인의 결함이 아니라, 업무의 문제라는 걸 분명히 한다.
3) 칭찬은 공식적으로, 지적은 개인적으로 한다.
4) 비슷한 문제로 지적 받았던 경험을 공유한다.
④ 셰릴과 같은 방식으로 팀원에게 Feedback을 주기 위해서는 몇가지 전제되는 리더의 행동이 따라와야 합니다. 저는 그것을 진정성이라고 이야기 하죠.
1) 리더가 팀원 개인의 꿈과 비전을 알고, 평소에도 주기적으로 대화를 나누고 응원해야 합니다. 인간적인 관계는 그저 커피와 식사를 많이 하는 관계가 아닙니다. 회사를 떠나 삶에서 서로를 응원하는 사이가 되어야 하거든요.
2) 피드백을 받는 사람이 가장 마음 아파 하는 부분이 바로 ‘내가 그렇게 부족한가?’ 라고 생각하며 자신을 비하하는 것입니다. 반복되다 보면 스스로의 능력을 의심하기 까지 하죠. 하지만 세상에 완벽한 사람은 없습니다. 우리가 가장 먼저 생각해야 할 부분은 바로 이것입니다. 그리고 두번째로는 리더가 팀원을 Feedback 할 때 ‘행동에 초점을 맞춘다는 것‘ 입니다. 그의 능력을 의심하고, 그가 잘하지 못한다는 피드백이 아닌, ‘ooo 이라는 일하는 방식과 행동’을 바꾸면 그의 역량이 향상되거나, 목표가 달성 될거라는 메시지를 전하는 것이죠. 그래서 저는 평가 피드백 면담을 할 때 ‘평가 피드백은 누구의 능력이 뛰어난지 등수를 메기는 것이 아니라, 각자의 일하는 방식과 성과가 어떻게 연결되는지를 Feedback 하는 것‘ 이라고 이야기 하곤 합니다.
3) Recognition과 Feedback은 모두 행동이 나타났을 때, 결과가 보였을 때 하는 것이 좋습니다. 그런데 Feedback을 다른 동료나 자신의 팀원들이 보는 앞에서 전해 받게 되면 심리적으로 위축되고, 감정에 상처를 얻게 되기도 하죠. 그래서 Feedback을 전할 때 중요한 것은 타이밍과 공간입니다. 팀원이 Feedback을 받을 때 수용하지 않는 저항값의 크기가 가장 작은 시점과 공간을 만들어야 한다는 의미입니다. 그리고 Recognition 의 경우, 모든 사람들이 대중 앞에서 인정, 칭찬 받는 것을 좋아하는 것은 아닙니다. 개인적인 특징을 가지고 공개적인 인정과 칭찬을 부담스러워 하는 팀원이 있다면 이때는 Recognition 또한 개인적으로 전달하는 것을 추천 드립니다. 팀원마다 다르다는 이야기입니다.
4) 마지막은 리더 또한 Feedback 을 받고, 그것을 개선하고 있다는 것을 보여주는 것이죠. 이 세상에서 Feedback 없이 성장하고 성공하는 사람은 없습니다. 이 부분을 모두가 인정하고, 리더 또한 팀원으로 부터 Feedback을 받았을 때 ‘어려운 이야기 였을 텐데, 나를 위해서 Feedback 줘서 고마워요.‘ 라고 감사 표현을 해보면 어떨까?
⑤ 요즘 시대를 살아가면서 Feedback 을 바라보는 관점이 많이 바뀌고 있다는 것을 느끼게 됩니다. 2000년 초, 처음 직장 생활을 시작했던 저와 비슷한 세대들은 Feedback 을 지적, 부족한 것을 전달받는 것이라고 생각하고 불편하게 여겼지만, 지금 시대는 Feedback을 ‘나의 성장과 발전을 위해 개선점을 찾는 것‘ 이라고 생각하는 사람들이 더 많아지고 있거든요. 특히, 20~30대의 젊은 비즈니스인들에게서 말이죠.
⑥ Feedback을 받는 팀원도 마음이 힘들지만, Feedback을 전하는 리더도 불편한 마음으로 가능하면 회피하려고 노력하기도 합니다. 하지만 Feedback은 우리가 Pro가 되지 위해, 우리의 실력을 더 향상시키기 위해 필요한 빠질 수 없는 부분입니다. 그래서 ‘아픈 선물‘ 이라고 저는 표현하죠. 나의 성장과 성공을 위한 선물이자, 함께 하는 팀원들의 성장과 성공을 위한 선물을 외면하지 말고 꼭 직면하는 시간이 되었으면 좋겠습니다. 리더도, 팀원도 함께 말이죠.
Feedback은 ‘나의 성장과 성공을 도와주는 아픈 선물‘ 입니다.
이 선물을 통해서 나는 그 다음 레벨로 올라갈 수 있거든요.
[참고 기사]
직원의 사기를 꺾지 않고 지적하는 방법
https://post.naver.com/viewer/postView.nhn?volumeNo=21472652&memberNo=1464463
리더십 _ 리더십의 본질은 무엇인가요?
