Peter Principle, 성장을 지원하는 환경조성

Peter Principle을 벗어나도록 도와주는 환경 

피터의 법칙이 어디에서 많이 보여질까요? 가장 많이 보여지는 곳은 '안정적인' 조직입니다. 변화를 줄 필요도 없고, 새로운 비즈니스 모델을 만들 필요도 없는 곳이죠. 

안정적인 조직에서 강의를 하거나, 코칭을 할 때 가장 큰 병목은 리더도, 팀원도, CEO도 아닙니다.

단지, 너무나도 안정적인 수익구조로 인해 변화를 주지 않아도 되는 비즈니스 모델이 가장 큰 장애물이죠.

이런 조직에도 깨어있는 리더, 팀원이 있습니다. 그들은 다음을 위해 바꾸려고 노력하죠. 하지만, 더 많은 변화를 거부하는 안정형의 구성원들 때문에 변화의 목소리는 묻혀 버리고 맙니다. 

그런데 재미있는 현상이 하나 더 있습니다. 우리가 흔히 아는 스타트업에도 이런 피터의 법칙이 존재한다는 것이죠. 특히, 허슬을 바탕으로 헌신하고 노력했던 초기 맴버들에게서 말입니다. 

초기 맴버들은 서로 친밀한 관계를 맺으며 함께 자고, 함께 싸우고, 함께 현장에서 뒹굴며 회사를 성장시켰습니다. 이때 필요한 것은 전문성 보다, 들이대고 들이박는 태도이고, 다함께 하나의 문제를 해결하는 것입니다. 

그런데 그렇게 성장한 스타트업의 초기 맴버들에게 피터의 법칙이 다가온다는 것을 알고 있는 사람들은 그리 많지 않습니다. 초기 맴버 중에 소수의 구성원은 허슬과 원팀의 상황 속에서 더 높은 수준의 전문성을 위해 학습하고, 묻고, 전문가들에게 매달립니다. 그렇게 회사의 성장 속도보다 더 빠르게 성장하죠. 

하지만 더 많은 초기 맴버들은 회사의 성장을 자신의 성장으로 착각하고, 더 배우지 않아도, 전문성이 더 향상되지 않아도 계속해서 성장할거라 착각하고 말죠. 

그렇게 자신의 전문성을 성장시킬 시간을 놓친 맴버들 앞에 수많은 경력직들과 전문가들이 다가오게 됩니다. 

이 문제는 초기 맴버들만의 문제는 아닙니다. 정말 전문가로 성장하기 위해 어떻게 해야 할지 모르는 그들이고, 그럴 여유가 없기도 하죠. 

그래서 리더와 회사는 초기 맴버들의 성장을 위한 몇가지 장치들을 고안해야 합니다. 그리고 수많은 대화를 통해 성장의 중요성을 깨닫게 해야하죠. 

아래 5가지는 리더와 회사가 구성원들의 성장을 위해 제공해야 하는 환경입니다. 저는 성장의 책임은 온전히 개인이 가져가야 한다고 생각합니다. 성장을 위해서 결과적으로 배우고, 새로운 방식으로 나의 일하는 방식과 행동을 바꿔야 하니까요. 

하지만 회사와 리더 또한 그들의 성장을 위한 환경과 기회를 제공해야 합니다. 그래야 공평하죠. 나는? 우리 회사는? 구성원의 성장을 위해 어떤 환경과 기회를 제공하고 있을까요? 

한번 고민해 보셨으면 좋겠습니다. 

[1]

구성원 개인 PDP (Personal Development Plan)을 작성하고, 리더와 함께 실행 계획을 수립하는 대화를 정기적으로 나누기 

[2] 

구성원 개인의 역량, 의지에 따라 각자 자신의 강점을 살릴 수 있는 직무를 선택할 수 있는 자유도 높이기

[3]

입사, 승진 후, 부서이동 등 새로운 역할 수행을 해야 할 때 필요한 직무 / 직책 교육의 기회 제공하기

[4] 

성취와 함께 성장과 학습, 인정/칭찬, 피드백을 솔직하게 주고 받는 문화 만들기

[5]

직급과 경력이 아닌, 직책과 실력에 따른 보상과 발탁 시스템 구축하기