채용 오류
채용 전쟁입니다.
전문성과 마인드 셋 그리고 성장하고자 하는 의지를 가지고 있는 인재들이 갈 수 있는 회사가 많아지면서 우리회사에 잘 맞는 꼭 필요한 인재를 찾기가 점점 더 어려워 지는 시기이죠.
그래서 채용할 때 쉬운 방법을 선택하기도 합니다. 그 방법이 맞다고 생각할 수도 있겠지만 채용의 실수는 조직문화의 붕괴까지도 걱정할 큰 이슈가 되기도 한다는 것을 꼭 기억해 주셨으면 좋겠습니다.
채용 오류 4
1)현재 과업 수행이 가능한 담당자 채용한다.
JD를 보면 현재 직무와 과업수행에 맞춰져 있는 곳이 많습니다. '잘 하겠는데요?' 라는 기준에서 채용을 한다는 의미죠. 채용의 기준은 현재가 아닌 미래여야 합니다.
'성장 가능성이 있는가? 성장하려고 노력하나?' 라는 기준이어야 한다는 의미입니다. 성장보다 편안함을 추구하는 직장인들이 많아지는 시기에 성장이 멈춘 인재는 2-3년 후 새로운 고객의 니즈를 채우지 못하는 장애물이 되기 때문입니다.
2. 좋은 회사를 경험한 이력이 있으면 채용한다.
네카라쿠배당토와 몰두센을 경험하면 다 잘할까요? FAANG은요? 이력서에 적힌 글을 믿지 말고 그가 직접 만들어낸 결과물과 조직에 끼친 영향을 확인해야합니다. 그리고 그 결과물과 영향을 환경과 시스템, 사람과 업이 다른 우리 회사에서 다시 재현할 수 있는 사람을 채용해야 합니다. 저는 '스스로 맨땅에서 성과를 만들어 낼 수 있는 전문가'라고 표현하는 사람이라고 부릅니다.
3. 리더였으면 채용한다.
리더를 마구잡이로 뽑게 되면 큰일납니다. 한방에 회사가 휘청거리거든요 그만큼 조직에 끼치는 영향이 크기 때문이죠.
리더 채용의 핵심은 'a-z 까지 할 수 있는 사람이어야 하고 우리 회사의 조직문화에 fit한 사람' 이어야 합니다.
수직적 문화인 기업과 수평적 기업은 원하는 인재도 다르고 일하는 방식도 다르거든요.
4. 리더가 찍은 사람을 채용한다.
'내가 사람 잘 보잖아. 채용해' 라고 하는 경우가 많죠.
성공한 스타트업 C레벨을 채용하는 과정에서 CEO의 채용 욕구가 넘치는 인재가 있었습니다. 이력만 보면 완벽하다할 정도였죠. 그때 제 질문은 2가지 였습니다.
'CEO와 구성원들의 솔직한 피드백을 받을 수 있는 마인드인가?'
'우리의 독특한 조직문화를 인정할 수 있는 사람인가?'
CEO의 대답은 '다 할 수 있는 사람이다' 였지만 결론은 반대였습니다. FIXED MINDSET을 가진 완벽주의자를 만나게 되었거든요.
채용은 조직의 판을 흔드는 중요한 시간입니다.
그래서 TO를 채우는 채용, 채용에 시간을 사용하지 않는 리더가 있는 조직은 끊임없이 이슈가 터져나오게 되거든요.
