일을 대하는 태도, 기본기

일을 대하는 태도

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회사마다, 리더마다 다르겠지만 누군가를 선택할 때 또는 누군가에게 기회를 줘야할 때 그 사람의 OO 부분을 보고 판단합니다. 누구는 지식과 경력을 또 누구는 그 사람의 학력을 또 다른 누구는 그가 지금까지 만들어 온 성과를 보고 판단하죠. 저는 조금 다르게 '그가 지금 일을 어떻게 대하는지?'를 봅니다. 그리고 그가 맡고 있는 다양한 일, 과업들을 어떻게 처리하는지를 보죠. 저는 이것을 '일을 대하는 태도' '일에 임하는 태도' 라고 부릅니다. 이게 브랜딩이자, 그 사람의 미래를 보여주는 잣대가 되거든요.

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이런 습관은 제 성격적인 특징보다 함께 일하던 조직에서의 문화적 특징이 더 강했던 것 같습니다. 다양한 사람들이 모여있었지만 그 중에서도 독특한 문화와 일하는 방식, 일을 대하는 태도가 만들어 졌기 때문이죠 .

그런 문화와 인재가 득실득실한 곳에서 저 또한 많은 것을 배우게 되었죠. HR을 하는 사람들을 만날 때면 그런 이야기를 듣습니다. "코치님 이랜드는 어떤 곳이에요? 어떻게 요즘 HR 씬에서 뭔가 하시는 분들 중에 이랜드 출신들이 그렇게 많으세요?" 라고 말이죠. 지난주에도 이 이야기를 3명의 교육 팀장님에게 들었습니다.

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첫번째 '조직문화'가 성과에 최선을 다하는 사람들 그럼에도 불구하고 자신의 성장과 함께 동료와 후배의 성장에도 최선을 다하는 사람들이 모여 있었습니다. 그곳에서 성장한 사람들이 최고가 되어 갔죠.

두번째 많은 '경영진'이 성과보다 성장에 초점을 먼저 맞췄습니다. 성과를 중시하고, 자신의 승진만을 추구했던 경영진들도 많았지만 그보다 더 많은 경영진이 구성원의 성장에 초점을 맞추고 있었습니다. 그렇게 성장한 구성원들이 성과를 만들어 냈죠.

세번째 '학습'에 진심인 기업이었고, 사람들이었습니다. 매주 피터드러커의 책과 같은 비즈니스 서적을 1~2권을 읽어야 했고, 그 책의 내용들을 요약하고 공유하는 조직이었습니다. 전 그룹사의 모든 부서들이 동일한 책 1권을 모두 사서, 워크샵을 가는 회사였고, 그 책의 내용 중 1가지는 꼭 업무에 적용하는 회사였습니다. 승진하기 위해서는 자신의 역할의 80%를 감당할 수 있는 후임을 미리 양성해야만 하는 기업이었기 때문에 많은 구성원들은 주도적이든 강제적이든 누군가와 매칭되어 자신의 지식과 경험을 전수하는 회사였습니다.

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이 3가지가 제가 배운 기본기입니다. 일을 대하는 태도를 만들어 낼 때 내게 맡겨진 일만 하는 것이 아니라 내 주변의 동료들이 어떻게 일하고 있는지, 그들을 어떻게 도울 수 있는지를 생각하게 해줬던 기본기이고

기존에 내가 알고 있는 지식과 경험 만을 사용하는 것이 아니라 끊임없이 새로운 방식을 묻고 학습하고, 읽고서 내 업무에 반영하는 것이 기본기입니다.

그게 제가 배운 문화에서 학습한 것들이거든요.