리더십 이야기 _ 구글의 g-thanks 프로그램
피드백 특강이 끝나고 이런 질문을 받았습니다.
'좋은 제품을 만들려면 조직 내외부에서 구성원 사이에서 좋은 피드백을 주고 받아야 한다고 생각합니다. 조직에서 피드백을 활성화하는 문화를 만들기 위해서 좋은 피드백을 주는 CASE와 받으려고 하는 CASE를 투명하게 공개해보면 어떨까 생각하는데요. 구글의 gThanks 툴과 같은 시도가 도움이 될지 조언 부탁 드립니다.'
고민을 많이 해주신 분 같아서 저도 나름 정성껏 이렇게 답변을 드렸습니다.
'고민을 많이 하신 것 같네요. 좋은 질문 감사합니다.
조직 안에서 피드백을 활성화하는 방법은 정말 많은 것 같습니다. 그런데 가장 먼저 고민해야 할 것은 how 가 아닌, what, why 입니다. 아래 내용에 대해 먼저 구성원들과 함께 이야기를 나눠보고, 합의하는 시간이 먼저 일 것 같고, 그 이후에 우리가 원하는 피드백 how를 정리해 가면 좋지 않을까 합니다. 만약 그 how에 g-thanks가 맞다면 그때 적용을 고민해 보시면 좋을 것 같습니다.
1. 우리가 생각하는 피드백은 무엇일까? (피드백의 정의)
2. 우리는 피드백을 왜 하려고 할까? (이유, 목적)
3. 피드백을 하지 않을 경우 (않고 있는 현재) 우리에게는 어떤 문제가 있나?
4. 피드백을 주고 받으면서 서로에게 기대하는 행동과 영향은 무엇일까?
말씀을 드리는 이유는 g-thanks는 칭찬과 감사를 중요하게 여기는 방법입니다. 동기부여 측면에서도 일의 즐거움과 일의 의미를 주고받기 위해서 이고, 이를 위해 조금 더 자신의 일에 가치를 부여하고자 하는 것이거든요. 구글의 아리스토텔레스 프로젝트의 결과물 5가지를 찾아보시는 것도 좋습니다. 일의 영향과 일의 의미, 체계와 명확성, 상호 의존성 그리고 심리적 안전감이 그 결과인데, 이 5가지를 만들어가기 위한 하나의 방법입니다. 이는 이미 구글안에서 솔직하게 개선점과 잘못된 부분을 이야기하는 피드백 문화가 자리잡고 있기 때문에 가능한 것이고요.
우리가 만약 시작하는 입장이라면 Recognition과 Feedback 두가지를 함께 담을 수 있는 what, why를 먼저 고민하고, how를 찾아가면 더 좋을 것 같습니다. '
★ G-Thanks 관련 사이트
https://www.uoguelph.ca/hr/appreciation-recognition/g-thanks-program
https://uoguelph.kudoboard.com/boards/skr1dmt4/november
