한 입 리더십 _ 두려움 없는 조직 (정답 없다)
트레바리 시즌 2 첫번째 책, 두려움 없는 조직을 읽고
[정답이 없는 시대, 우리의 생각과 행동 그리고 일하는 방식에 대한 고민]
책을 읽을 때마다 생각하는 것은 '이 책에서 저자가 행동으로 연결되기를 바라는 것은 무엇일까?' 입니다. 그 과정에서 다양한 방법으로 책을 정리하곤 하는데,
심리적 안전감과 관련해서는 요약을 한번 해볼까? 하는 생각으로 정리를 해보게 되네요.
저는 이 책을 3번째 읽고 있습니다. 그리고 3번째 읽는 지금, 이전에는 발견하지 못했던 글들을 발견하고 있죠. 1,2번째는 책을 집중해서 보지 않았나? 라는 생각이 들기도 하지만, 그사이에 내가 성장했기에 다른 글들이 보인다고 생각합니다. 그리고 그때와 지금의 고민이 다르기 때문에 나에게 더 와닿는 글이 다를 뿐이라고 생각하기도 하죠.
트레바리 2시즌을 준비하면서 지난 1시즌에서 어떤 즐거움이 있었을까? 어떤 성장이 있었을까? 를 생각해 보면 가장 큰 것은 '같은 주제, 같은 내용을 보고 다르게 해석하는 사람들'이 있고 그 모든 생각, 의견, 관점들에서 정답이 아닌 서로가 중요하게 여기는 부분이 있다는 것을 알게 되는 것이었습니다.
정답찾기 보다 더 중요한 다르다는 것을 이해하고, 인정하는 시간이죠.
트레바리에서 '님' 이라는 호칭을 사용하는 이유, 트레바리의 모든 좌석이 원형 테이블로 이루어져 있어서 상석이라는 개념을 찾지 못하게 만드는 이유, 누구든지 자신의 이야기를 할 수 있도록 문화와 규칙이 짜여져 있는 이유는 '심리적 안전감' 때문이라고 생각합니다.
내 생각과 내 관점이 다른 사람들에게 어떻게 보일까? 를 고민하기 보다 그냥 편하게 이야기할 수 있는 환경을 제공해 주는 것이죠.
그리고 심리적 안전감은 개인의 행동 뿐만이 아니라, 조직 관점에서 어떤 기준과 원칙이 필요한지 즉, 어떤 문화가 필요한지를 알려주는 도구입니다.
파면 팔수록 재미있죠.
대신 제가 생각하는 심리적 안전감을 갖기 위한 핵심은
1) 나 스스로에 대한 믿음 (나의 실력과 태도)
2) 내가 하고 있는 일의 의미와 목적, 그리고 영향
3) 내가 속한 조직의 목표와 목적에 대한 이해 그리고 내 과업과 내 생각들이 그에 얼라인 되어 있다는 신념 (공유하는 목적과 목표)
4) 함께 일하는 동료들의 탁월함과 믿음 (그들의 실력과 태도)
5) 정답없고, 가장 최선의 선택을 하고 실행하고 피드백 하는 것이 최선의 방법이다.
라는 것을 믿는 것이라고 생각합니다.
그렇게 오늘도 하루를 시작해 봅니다.
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[책 내용을 요약해 보면]
_ 2020. 1. 28 첫번째로 이 책을 읽고, 기록했던 글입니다.
1. 문화란 '사람들이 살아가는 방식'이며 조직문화란 '공동의 목표를 달성하기 위해 함께 사람들이 일하는 방식' 이다.
2. 회사에 부정적인 영향을 끼칠 수 있는 문제나 관행들에 대해 침묵하는 직장인은 70% 이다.
3. 심리적 안정감이란
상호 신뢰와 존중이 가능한 조직문화의 핵심 동인으로,
동료들에게 본인이 가지고 있는 원래의 모습을 솔직하게 보여줘도 편안함을 느낄 수 있는 상태를 의미한다. 실수를 하거나 질문을 할 때, 소수 의견을 냈을 때도 구성원이 심리적으로 편안함을 느낄 수 있는 문화이다.
4. 심리적 안정감을 가진 조직의 특징으로
① 구성원들이 솔직하게 자신의 의견을 개진할 수 있다.
② 업무 관행과 프로세스 개선을 위한 창의적이고 건설적인 아이디어를 제안한다.
③ 조직에 부정적인 영향을 끼칠 수 있는 관행, 사건, 행동에 대해 직급 구분 없이 자신의 소신을 말 할 수 있다.
5. 심리적 안정감이 없는 침묵의 힘이 발휘되는 조직의 구성원들은 '유감스러운 상황'보다 '안전한 상황'이 더 낫다는 암묵적인 논리에 젖어 있다. 인간 관계가 나빠질까봐, 문제를 제기할 자신이 없거나, 나의 안위를 보호하기 위해서 이견이 있음에도 섣불리 입을 떼지 못한다.
6. 팀워크가 좋은 팀 일수록 '실수를 자주 노출한다'
과실의 위험성을 거리낌 없이 토론했고, 이러한 실수를 찾아 내거나 방지할 방법에 대해서도 빈번하게 논의한다. 반대의 팀은 실수를 저질러도 보고하는 비율이 낮다. 혼나니까 알면서도 숨기는 것이다.
7. 심리적 안정감이 생기는 조직에서 구성원은 언제나 문제를 제기해도 모욕당하지 않고, 무시 당하지 않으며, 질책 당하지 않는다고 확신한다. 즉, 직장에서 자신의 의견이 중요하게 받아 들여지는 것이다. 이 비율이 30%에서 60%로 상승할 경우 이직율은 27% 감소, 안전 사고는 40% 감소한다. 생산성은 12% 상승한다.
8. 이 세상에 동료들에게 무능하고, 무지하며 업무에 차질을 주는 골칫덩어리로 보이고 싶어하는 사람은 아무도 없다.
9. 직장에서는 누구나 평가를 받는다.
공식적으로는 내 상사가 나의 업무 성과를 평가하고, 비공식적으로는 동료나 부하 직원이 시시각각 나를 판단하며 정의 내린다.
우리의 이미지는 위험에 끊임없이 노출되어 있다.
10. 리더십 관련 명언
① 회사의 리더는 자신의 약한 모습과 실수를 있는 그대로 드러내야 합니다. 그래야 다른 직원들도 실수를 솔직하게 보고할 수 있으니깐요
② 리더로서 자신이 모든 정답을 갖고 있다고 생각한다면, 그 생각을 당장 집어치워야 합니다. 리더의 생각도 얼마든지 오답일 수 있다는 걸 왜 의심하지 않죠?이런 분위기에서는 조직의 그 누구도 문제를 제기할 수 없다. (반대는 겸손이다. 내가 모든 답을 알고 있지도 않고, 내 말이 정답이 아닐 수도 있다는 것을 인정하는 것이다. )
③ 성공하는 조직의 리더라면 구성원의 문제 제기에 존중을 표하고, 그 가치를 인정하면서 향후 대응 방향까지 제시해 줄 수 있어야 한다.
④ 비난하고 책망하는 감정보다 가치있는 정보를 제공해 준 동료에게 감사와 인정의 마음을 갖기 시작해라.
⑤ 리더가 실패를 어떻게 바라보느냐가 조직의 심리적 안정감을 형성하는데 중요한 요소가 된다.
⑥ 리더는 실패를 부추기는 것이 아니라, 실패를 통한 학습을 지지하는 것이다. 진정한 실패는 실패를 통해 아무것도 배우지 않는 것이고, 실패하는게 두려워 온전한 위험을 감수하지 않는 것이다.
⑦ 섣부른 지식으로 아는 척 하지 말고, 모르는 것은 모른다고 솔직하게 이야기 하라.
11. 침묵은
팀 전체로 보면 놓쳐서는 안될 부분을 놓친 셈이고, 문제 제기를 포기한 당사자에게는 괜한 후회만 남긴 꼴이다. 아무도 모르는 개선의 기회는 사라져 버렸고, 비극적인 결과만이 남겨졌다.
침묵하는 이유는 '침묵을 해서 해고된 사람은 아무도 없기 때문이다.' 사람들은 침묵을 하면 최소한 안전하다고 생각한다.
12. 대표가 두려움의 대상이 되는 순간 조직의 심리적 안정감은 무너진다.
신경질적인 대표, 공포 정치를 하는 대표
13. 구성원이 자신을 보호하려고 하는 것은 아주 자연스러운 일이다.
14. 심리적 안정감과 업무 수행 기준을 모두 높여 학습을 통해 설과를 만드는 조직으로 만들어가야 한다.
구성원이 자기 생각과 의견을 공유하며 서로 협력하고, 새로운 것을 배워나가며 약점을 도약의 기회로 삼는 것이다. 이를 통해 복잡하고 혁신적인 업무도 무리없이 수행 할 수 있다.
15. 학습의 가장 큰 장애물은 이미 다 알고 있다는 생각이다. (존 멕스웰)
