“누구를 뽑을 것인가”

고성과 영업팀 [채용편 1]

얼마 전 제약회사 영업 본부장님이 이런 얘기를 하시는 걸 들었습니다. “정말 누구를 뽑아야 할지 모르겠다. 말은 너무 다 잘하고 번지르르한데, 뽑았는데 금방 그만두고 채용해 보니 별로면 어떡하냐.”

비단 이 K 본부장님의 이야기는 아닐 겁니다. 물론 이 분은 본부장 자리를 맡게 된 지 얼마 안 되었고 그렇기에 자신의 영업본부에 맞는 인재에 대한 기준이나 채용의 노하우가 쌓이지 않은 상황이라 더 그럴 수 있을 겁니다. 그럼 영업 리더의 자리에 오래 있었던 분은 더 잘 채용하고 적합한 인재를 우리 회사에 데려오고 있을까요?

채용은 아무리 강조해도 지나치지 않다고 해도 과언이 아닙니다. 조직에서 한 명의 영업사원을 채용한 후 그 직원이 온보딩을 잘해서 기대하는 성과를 나타내는 데 걸리는 시간, 그렇게 하기 위해 들이는 자원과 에너지가 어마무시하기 때문이죠. 연봉보다 더 큰 절대적인 투자와 비용이 한 사람이 성과를 내기까지 투여됩니다. 회사 제품을 가르쳐주고 고객에게 소개하고 주변 팀과 협업할 수 있게 친해지고 업무에 적응할 수 있도록 프로세스를 배우고.

그러다 리더들이 냉정해지는 순간이 옵니다. 기다릴 만큼 기다렸고 가르칠 만큼 가르쳤는데 성과가 안 나오거나 맞지 않다,라고 판단하는 시점입니다. 전자보다 후자가 오히려 더 무섭습니다. 전자는 더 기다리거나 더 가르치거나 방법일 잘못 됐을 경우인데요. 후자는 사람 고쳐 쓰는 거 아니라고 말하는 것처럼 우리 회사의 영업 방식이나 솔루션에 맞지 않는 사람을 채용했음을 자각하고 후회한다는 반증이기 때문입니다. 그제야 영업 매니저는 자신의 과오를 인정합니다. 내가 사람을 잘못 뽑았구나,라고. 인정하지 않는 분들도 계시죠. 그래서 잘못 뽑은 직원과 끝까지 쭉 함께 가다가 팀과 주변에 오히려 더 안 좋은 영향을 미치고 자신의 리더십을 해치는 결과를 낳기도 합니다.

그래서 채용은 중요성을 강조, 또 강조해도 여전히 부족합니다. 채용이야말로 고성과 영업팀을 만드는 기초니까요.

다시 질문해 봅니다. “누구를 뽑을 것인가?”

다음 편에는 누구를 뽑아야 하는지 채용 기준에 대해 이야기해보려 합니다.