비대면 시대의 이직

사람을 직접 만나는 일이 이렇게 멀고 조심스럽게 느껴졌던 건 처음이다. 코로나 상황으로 인해 자의 반 타의 반 사람을 멀리하고 있는지도 벌써 1년 반이 넘어간다. 겨울의 초입이 시작되면 2년이 된다.

비대면이 편할 때도 있고 불편할 때도 있다.

나의 경우 업무의 특성상 대면과 비대면이 모두 필요했는데 코로나 상황을 겪으면서 직접 느끼는 점과 주변에서 듣는 이야기들이 있다. 파편적인 이야기들로부터 조직 운영 부분에서 DX의 현실화(?)에 관심이 생긴다. (관심이 생기는 부분은 꼭 스타트업이 나왔기 때문에 이 부분의 해결을 하는 스타트업이 나오리라)

조직 운영은 기계로 대체할 수 있을까.

기계적인 부분이 존재하지만 기업이 사람을 사용하는 주체로써 기계로 대체 불가한 영역이 존재한다. 채용부터 업무 배정과 부서 배치, 협업, 성과까지. 기계(시스템)와 비대면으로 전환을 하면 효율적이고 효과적일 것 같지만 어딘가 구멍이 있다. 이렇게 알게 모르게 많아지는 구멍은 언제 싱크홀로 변할지 모른다.

작은 회사는 어떨까.

나의 경우는 작은 회사라서 그동안 채용 절차라는 것은 사람을 만나서 이야기 나누고 직감적으로 결정하는 일이 많았다. 그러나 코로나 상황에서 채용을 하면서 비대면 면접에 무엇인가 추가하거나 새로 넣는 과정들을 고민하게 되었다. 예를 들면 서류의 완성도를 더 본다거나 다양한 형태의 포트폴리오를 요구한다거나 회사에서 있을 법한 일들을 질문 꾸러미로 만들어서 질문한다거나 추천인을 본다거나 하는 것들이다.

구인구직은 활발하다.

의외로 코로나 상황에서 작은 기업들의 구인구직 활동은 활발하다. 이직하는 사람이나 채용을 하는 사람이나 서로 만나기가 꺼려지는 시기는 분명하다. 하지만 일반 기업과 달리 스타트업 생태계가 커져가는 업계를 포함 4차 산업(?)이라 불리는 영역은 여전히 구인난에 허덕인다. 그래서 실무 교육 회사들이 잘 되는 것이리라.

조직 관리는 어떻게 변화할까.

비대면 인터뷰를 마치고 출근 대신 재택근무를 시작하고 주어진 업무를 하는 형식으로 업무가 진행된다. 이렇게 기업에 합류한 당사자는 조직의 입체적인 구조나 업무, 성장 동력과 기업 문화 등을 보고 느끼는 일이 쉽지 않다. 뉘앙스는 줄고 직접적인 설명의 업무 배정들이 늘어가고 있다.

입사자들은 업무 매뉴얼과 업무 안내 영상(교육)을 통해 업무를 원활하게 수행할 수 있다. 내부에서 열람하는 문건의 정리(행정)와 내부 교육용 툴들이 빠르게 증가할 것이다. 구글이나 페이스북 같은 실리콘벨리 IT 대기업들의 경우 내부 교육 시스템과 문서 아카이브가 잘 되어 있다. 이런 시스템이 한국의 크고 작은 회사들에게 필요해졌다. 장점도 있고 단점도 있지만.

기업 문화는 어떻게 진화할까.

실리콘벨리 IT 회사들의 기업 문화는 학습해서 스스로 업무를 해결해 나가는 문화를 가지고 있다. 국내 스타트업들 중에는 일부 이런 문화를 도입해서 하는 곳들이 있는데, 대기업 또는 중소기업들도 이 부분을 벤치마킹할 필요가 있다. 시스템으로 동작하는 기업이 늘어나게 되면 기업 문화는 획일화되는 부분이 많을 것으로 생각된다. 그 부분을 어떻게 차별화할 것인지도 고민해 볼만한 여지가 있다.