잘 나가는 스타트업 채용 방정식
마케팅과 업무 문화를 접목하는 고용주 브랜딩
좋은 마케터 리쿠르팅 하기
스타트업이건 스타트업이 아니건 마케팅 성과의 성공 여부는 인적 자원의 역할이 크다. 따라서 필요한 마케팅의 전문 분야를 파악하여 채용하는 것이 중요하다. 그러나 전문 인력의 확보만큼 채용 이후의 조직 적응까지 고려한 전략적 채용을 생각할 필요가 있다.
채용 마케팅이 중요한 이유와 다양한 형태의 채용 이벤트가 브랜딩에 어떤 영향을 미치는지 알아보자.
1. 구인구직 사이트의 활용
대형 채용 포털사이트의 활용은 가장 대표적인 온라인 채용 방법으로 스타트업에 종사하는 사람들은 구식이라고 여길 수 있다. 그러나 아직도 대한민국에 존재하는 대부분의 기업 정보와 채용 정보를 보유한 탓에 많은 구직자가 채용 포털사이트를 이용한다. 폭넓게 채용 공고를 알리기 위해서는 일반기업과 스타트업 모두에게 의미 있는 채용 채널이다.
채용 포털사이트를 통해 채용을 진행할 때는 지원자 관리 시스템과 타깃 노출(타기팅)을 눈여겨보아야 한다. 각 회사가 원하는 전문성을 가진 인재를 타기팅해 채용 메시지(공고)를 전달해야 채용 과정을 효율적으로 관리할 수 있기 때문이다. 국내 대형 채용 포털의 경우 타기팅 정확도가 다소 떨어지는 감이 있다. 반면, 해외 서비스인 링크드인(LinkedIn)은 타깃 구직자에 대한 필터링이 무척 잘 된다는 인사팀의 피드백을 들은 적이 있다. 링크드인은 전 세계 200개 이상 국가의 구직자 정보 DB를 구축해 머신 러닝 시스템을 비롯한 자체 데이터 분석 시스템에 적용한다. 그 결과 기업은 더욱 정확하게 원하는 경력과 전문성을 가진 인력을 찾아내고, 그들을 타깃으로 어필할 수 있다.
이미지: 잡코리아
이미지: 사람인
이미지: 링크드인2. 스타트업 전문 채용 서비스
스타트업은 자본과 기업 연혁 등에서 아직은 불안정한 요소가 있는 것이 사실이다. 구직자 입장에서 회사를 오래 다닐 수 있는지에 대한 안정성, 좋은 경력을 쌓을 수 있는 환경 등의 판단할 근거를 찾기 어려운 것이 스타트업 채용에 있어 최대 약점으로 작용한다.
이를 보완한 것이 ‘로켓펀치’와 ‘원티드’ 같은 스타트업 중심의 채용 서비스이다. 이들은 스타트업의 독특한 문화와 해당 서비스의 성장 가능성 등에 대해 구체적으로 설명해 준다. 원티드는 여기에 스타트업의 가장 보편적인 채용 방법인 ‘지인 추천’의 기능을 추가했다. 각 채용 공고마다 ‘추천사 요청’과 ‘추천하기’ 기능이 포함되어 있어서 회사 차원에서는 인적 네트워크를 통한 검증이 어느 정도 가능하다.
이미지: 로켓 펀치
이미지: 원티드3. 오프라인 채용 행사
온라인상에서의 채용은 인지도 높은 채널을 통해 적은 자원으로 채용을 진행할 수 있다는 장점이 있다. 하지만, 채용공고나 회사 홈페이지와 같은 한정적인 콘텐츠 안에서 채용 메시지를 충분히 전달하기에는 어려움이 따른다. 그래서 많은 스타트업이 외부 채용 행사에 참여하거나, 자체적으로 인재 발굴을 위한 공모전이나 경진대회를 열기도 한다. 전자는 채용 전담 인력이나 리소스가 부족한 회사가 주로 참여하고, 후자는 어느 정도 규모가 있는 스타트업이 단독 또는 얼라이언스 형식으로 진행한다.
대표적으로는 ‘구글 캠퍼스 리쿠르팅 데이’ 또는 ‘디캠프 디매치(D.MATCH)’를 비롯한 스타트업 지원 기관이 주도하는 채용 행사가 있다. 이 외에 학교나 정부 기관도 채용 박람회를 주최한다. 모두 참가 비용은 거의 들지 않지만, 행사 기간 내내 인사(경영지원) 팀을 비롯한 많은 유관부서 담당자가 행사장에서 상주해야 하므로 상당한 시간과 노력이 필요하다. 그럼에도 불구하고 많은 스타트업이 오프라인 채용 행사에 참여하는 이유는 회사가 원하는 타깃의 잠재 입사자를 한 자리에서 가장 많이 만나볼 수 있기 때문이라고 볼 수 있다. 특히, 참가자를 대상으로 서비스나 상품을 체험해 볼 기회를 제공해, 입사를 지원하는 회사의 주력 제품에 대한 이해도를 높일 수 있어서 매력적이다.
이미지: 디캠프
이미지: 구글캠퍼스
이미지: 마루 180
4. 채용 브랜드
대부분의 스타트업이 제품(또는 서비스) 유통을 위한 자체 온라인 채널을 가지고 있지만, 회사 자체를 소개하는 채널을 가지고 있는 경우는 많지 않다. 대게가 홈페이지 내에 ‘회사 소개’ 페이지를 통해 회사의 연혁, 비전, 인력 구성 등 기본 기업 정보를 제공한다. 대기업과 달리 회사를 브랜딩 할 여력이 없는 스타트업을 위해 대신 브랜딩 콘텐츠를 제작, 배포해주는 서비스들이 등장했다. ’ 오피스 N’과 ‘잡플래닛’이 대표적이다.
오피스 N은 각 기업의 사내 문화, 주요 서비스, 최신 이슈 등을 블로그 및 SNS 콘텐츠로 만들어 대형 포털과 SNS 채널에 배포한다. 구직자는 이 콘텐츠를 통해 지원하는 회사에 대한 생생한 정보를 얻을 수 있다. 잡플래닛은 알려진 대로 전∙현직 직원들이 본인이 직접 경험한 직장을 평가하는 시스템이다. 여기서 좋은 평가를 받은 기업은 리뷰를 토대로 채용을 진행한다. ‘우리 회사가 이렇게 좋은 곳이니 지원하라’고 잠재 지원자에게 촉구하는 것이다.
이미지: 오피스엔
이미지: 잡플래닛기업 브랜딩과 채용을 동시에, ‘옐로마케톤’
각각의 장단점이 있지만, 경험상 리쿠르팅 성과를 포함해 강력한 채용 브랜딩 효과까지 낼 방법은 오프라인 행사인 ‘마케팅 해커톤’이었다고 말할 수 있다. 2016년 6월 머니랩스 (구 데일리 마켓플레이스, 옐로 마켓플레이스)의 ‘옐로마케톤’ 사례를 통해 ‘마케톤을 통한 채용’과 ‘채용을 통한 마케팅’을 설명해 보고자 한다.
이미지: 옐로 마케톤 현장마케톤이란?
마케팅과 해커톤을 결합한 말이며, 해커톤은 해킹(Hacking)과 마라톤(Marathon)의 합성어로 개발자, 서비스 기획자, 디자이너 등이 모여 1일~일주일 동안 하나의 목표를 달성하기 위해 협업하는 참여형 이벤트다. 참가자는 이 과정을 통해 자신이 제시한 아이디어의 실현 가능성을 판단하고, 경험을 통해 스스로 성장하는 데 의의를 둔다. 페이스북, 구글을 비롯한 글로벌 IT 기업이 내, 외부 전문가를 대상으로 해커톤을 개최하고 있다. 페이스북의 ‘좋아요(Like)’와 ‘타임라인’ 아이디어도 페이스북 해커톤에서 발굴했다.
해커톤이 개발자 위주의 이벤트라면 ‘옐로마케톤’은 마케터를 대상으로 실무 중심의 과제를 주고, 이를 해결하는 방식에 있어서 해커톤의 방식인 아이디어를 실험하는 데 초점을 맞춘다. 이를 통해 실무자의 실무 능력을 검증하는 한편, 주어진 과제를 해결하면서 보이는 다양한 재능과 인성 등을 입체적으로 관찰할 수 있다는 측면에서 국내에서는 필자가 최초로 고안한 채용 방식 중 하나이다.
[참고 글: 스타트업의 마케팅 조직 http://bit.ly/2YRZdZe ]
[마케톤이 담고 있는 메시지]
1. 지원자 대상의 고용주 브랜딩
마케톤은 고용주 브랜딩(Employer Branding)과 깊은 연관성을 갖는다. 고용주 브랜딩이란, 회사 직원 및 잠재 지원자들을 대상으로 기업(고용주)이 가진 가치를 전달하는 것이다. 과거 인사 중심 인재 채용이 외부에 집중했다면, 고용주 브랜딩은 무게 중심을 내부로 옮겨와 지금 있는 직원들부터 챙김으로써 인재를 영입하려는 전략이다. 최근 스타트업을 중심으로 고용주 브랜딩이 채용 마케팅으로 활용되는 것을 볼 수 있다.
2. 내부 직원 대상의 고용주 브랜딩
옐로마케톤은 참가자의 40%가 주말을 반납한 직장인이었다. 지원 동기에 ‘그동안 쉽게 접해보지 못했던 핀테크와 데이터 기반 마케팅을 직접 경험할 수 있어서 지원했다’라며, 회사에 대한 높은 관심을 보였다. 브로콜리와 모픽에 대한 참가자들의 이해를 높이기 위해 프로젝트 매니저가 직접 서비스를 소개하는 자리를 마련했다. 특히, 사전에 서비스를 직접 사용해보고 모인 참가자들을 대상으로 서비스를 소개하고, 질의응답 시간을 가지며 우리가 만들어 나가는 서비스에 대한 자긍심을 가질 수 있었다.
고용주 브랜딩의 목적은 명확하다. 채용 가능성이 있는 인재 풀 형성과 기존 직원의 애사심을 형성하는 것이다. 실제로 필자가 속한 회사는 옐로마케톤을 통해 두 마리 토끼를 모두 잡았다. 스타트업, 그것도 핀테크라는 생소한 분야의 마케팅을 접해볼 수 있는 기회라 많은 마케터의 지원이 이어진 것은 당연한 일이었다.
마케톤 프로그램
사전 과제(미션)
팀워크(인성)
옐로마케톤은 주최측이 일방적으로 팀을 배정하는 방식을 버렸다. 대신 참가자들 스스로가 자신의 역량을 파악하고 이를 바탕으로 협업하는 방법을 배울 수 있도록 자율 팀 빌딩 방식을 도입했다.
자기 평가
모든 참가자는 5가지 분야(마케팅 전략기획, 콘텐츠 제작, 데이터 분석, SNS 채널 운영, 금융 지식)에 대한 본인의 역량을 스스로 평가했다.
업무력
참가자들은 벽과 포스트잇만으로 즉석에서 협업 툴을 만들어 냈다. 없으면 없는 대로, 주어진 조건 안에서 최선의 결과물을 만들기 위한 노력을 그치지 않았다.
실무력
산업지식
체력
밤을 새워 마케팅 전략을 세우고 발표 자료를 만들었지만 모든 팀에게 발표 기회가 주어지지는 않았다. 총 10팀 중 1차 평가 (참가자 및 심사위원 온라인 평가)를 거쳐 5팀을 선정했다. 2차 경선에 오른 팀은 10분 발표를 통해 마케팅 전략과 크리에이티브 결과물을 선보였다.
마케톤은 필자의 경험상 사실상 기업의 채용에서 검증할 수 있는 모든 것을 투명하고 공평하게 검증할 수 있는 방법으로 생각된다. 마케톤의 과정을 아래와 같은 채용 평가 기준과 비교해 봤을 때에도 전혀 손색이 없다.
옐로마케톤 채용 결과
예상컨대, 이쯤에서 독자들은 한 가지 의문을 가질 것이다. ‘과연 옐로마케톤을 통해서 어떤 사람을 채용했는가?’이다. 행사 종료 후, 우수한 역량을 보여준 참가자를 대상으로 ‘옐로 펠로우쉽’ 기회를 제공했다. 펠로우쉽은 인턴과 비슷한 일종의 수습기간이다. 단, 책임과 권한이 없는 인턴과 달리 펠로우쉽에 참여하는 ‘펠로우’에게는 마케팅 업무와 관련된 상당한 권한과 책임을 부여했다. 서비스나 마케팅실 업무 방법에 대한 설명은 따로 필요하지 않았다. 펠로우 모두가 이미 사전 과제와 무박 2일간의 치열한 고민을 통해 여느 직원 못지않게 기존 마케팅 업무에 대해 이해하고 있었기 때문이다. 2개월 후, 펠로우는 동영상 콘텐츠 담당 정규직 직원으로 채용되었다.
반가운 소식은 회사 밖에서도 들려왔다. 옐로마케톤에 참여했던 경력직 마케터가 다른 핀테크 회사에 마케터로 취직을 했다고 전해왔다. 마케팅 에이전시에서 재직 중이었던 이 참가자는 옐로마케톤을 통해 핀테크 업계와 마케팅팀이 일하는 방식에 매력을 느꼈다. 이후 적극적으로 핀테크 업계로 이직을 준비해 P2P 금융 기업 마케터로 자리를 옮겼다. 옐로마케톤이 자사뿐만 아니라 핀테크 업계 전반에 긍정적인 영향을 끼친 사례로 볼 수 있다.
결론
회사와 서비스, 조직을 만드는 모든 것은 사람이고 그들의 철학이 반영되어 회사의 실체가 만들어진다. 인사가 만사라는 말처럼 리쿠르팅은 무척 중요한 일임은 틀림이 없다. 스타트업에서는 특히나 어떤 사람과 함께 일을 하느냐에 따라 개인의 성장과 회사의 성장이 달라진다. 마케톤이 효과적이라고 해서 모든 회사에 적합한 채용 방식은 아닐 수 있다. 그러나 각 회사의 상황에 따라 가장 효과적이면서 효율적인 채용 방식에 있어 마케팅 요소를 염두에 두고 기획하고 마케팅 하고 실행할 것을 권한다.
채용 과정과 변별력, 그리고 채용 이후 적응까지 많은 회사의 고민을 짧은 시간에 해결해 줄 것이다.
디아이 투데이(ditoday)에 '생존하는 스타트업 마케팅'이라는 시리즈 주제로 기고한 글입니다.
