이상적인 스타트업 문화
영웅들을 불러 모았다는 원탁은 전설로만 존재하는가
영웅 전설들이 마법처럼 모였다는 원탁이 있다.
원탁은 사람들이 둥그렇게 앉는 테이블로 서열 구분이 없는 것을 상징하는데, 현대 사람들이 이 원탁을 전설이라고 여기는 것은 원탁에 담긴 메세지일 것이다.
전설 같은 영웅들이 그들의 힘과 능력을 내려 놓고 한 나라의 중요한 사안을 진지하게 논의했던 원탁.
이것이 진정한 원탁의 전설이 아닐까.
스타트업에서 흔히 이야기되는 장점 중 하나가 수평적 조직문화이다. 이 문화는 전설로만 존재하는 것일까.
나는 인사 담당자도 아니며 HR 관련 전공자도 아니지만 다양한 스타트업의 경험과 창업 과정에서의 어려움에 울고 웃다보니 가끔은 조직 문화에 대해 정리하게 된다.
이번 글은 두 개의 스타트업과 두 번의 창업을 각각 거친 다음이다. 다시 정리할 필요을 느껴 글로 남겨 둔다.
조직 문화는 사람에 의해 만들어진다.
조직 문화는 책에 적힌 이론이 아니다. 어떤 사람들이 모이면 모임의 색이 만들어지게 되는 것처럼 조직 문화는 조직을 구성하는 사람에 의해 만들어진다. 조직은 사람들의 필요와 이상에 의해 발현이 된다.
가령 커피를 마시는 모임이 있다고 해 보자.
-커피의 역사와 원두를 공부하고 테이스팅까지 익히는 모임
-커피와 함께 살아가는 다양한 이야기를 하는 모임
-커피를 매개로 하여 네트워킹을 하는 모임
-커피와 함께 책일 읽는 모임
커피를 마시는 모임의 종류는 다양해질 수 있다. 글로 적어가며 분류만 해 두어도 해당 모임에 어떤 사람들이 모이고 어떤 모임으로 성장해 갈지 예상하기 쉽다.
스타트업 문화를 만들어가고자 한다면, 어떤 사람들이 모여 무엇을 할지 적어 놓고 지속적으로 수정 및 보완을 해 나간다면 추후 조직 문화를 정의해야 하는 시점에 도움이 될 것이다.
스타트업 초기에는 어벤저스 같은 팀을 만들어야 한다는 생각을 한다. 경우 따라서 그럴 필요가 있지만 모든 팀이 어벤저스가 될 수 없다. 따라서 조직의 안정성을 받침해 주는 사람들과 일부 어벤저스 팀 이전의 브릿지 역할을 해 줄 사람이 필요한데 이들이 초기 팀의 색이 된다. 초기에 색을 나오지 않을 경우 조직 문화가 만들어지고 발전될 가능성이 적다. 그래서 적절한 초기 팀원을 찾는데 지속적인 노력을 기울여야 한다.
[참고 글: 스타트업, 세 가지 유형의 사람 http://bit.ly/2M3BRZd]
조직 운영 정책이 조직 문화를 받쳐준다
스타트업의 다른 부분(제품, 기술, 비전 등)이 정의가 되었다면 인재 영입에 대해 고민을 한다. 그리고 어느 정도 인재가 영입이 된 이후 조직 문화에 대해 고민을 하기 시작한다. 초기에 팀이 만들어지고 나서 그들이 뿜어내는 색깔이 조직 문화로 대체되려면 많은 시간이 걸린다. 빠른 성장이 요구되는 스타트업에서는 인재들이 스타트업에 쉽게 적응하고 업무에 집중할 수 있도록 돕는 조직 운영 정책이 필요하다.
스타트업에 영입이 된 인재들의 경우 뛰어난 이들이 있지만 변화가 많은 환경에 노출이 되면서 재능과 경험이 잘 발현되지 못하기도 한다. 스타트업 특성상 조직 구성원들이 안정감을 느끼지 못해 업무에 집중하지 못하거나 적응에 있어서 실패한 경우이다. 다양한 이유로 인재가 갑자기 빠져나가는 것이 작은 규모의 스타트업의 와해로까지 치명적일 수 있다.
탄탄한 조직 운영 방식과 제도, 정책 등은 입사 후 직원들이 빠르게 안정감을 느끼게 한다.
또한 서로 간의 신뢰와 존중을 공고하게 해 준다.
사람에 대한 믿음을 반영하는 운영 정책
스타트업 조직의 운영 정책은 스타트업 초기와 중기, 성숙기 등에 따라 수정 보완이 필요하다.
이 글에서는 초기 중심으로 설명하는데 조직문화의 기틀은 초기에 마련하는 것이 중요하기 때문이다.
초기 스타트업 조직 문화는 사람에 대한 믿음으로 시작하는 것이 이상적이다.
인재의 실력을 믿는다는 것은 개인으로서는 어렵지만 조직에서는 의무로 받아들여야 한다. 이에 대해 인재 역시 자신의 실력에 대해 솔직해져야 하고 자신의 실력 평가에 대해 인정해야 한다. 일반 기업에서는 인재일지라도 스타트업에서는 인재가 아닌 경우도 있기 때문이다.
필요한 역량과 능력의 차이를 스타트업은 설명하고 설득할 수 있어야 하며 인재의 경우도 이를 받아들이는 문화가 형성되기 위해 믿음에 기초한 운영 정책을 서로 존중하고 구체적인 실행안은 공정성을 가져야 한다.
그래서 인재 채용에 있어 인간적인 성향과 성품 그리고 타인에 대한 존중과 삶에 대한 가치관을 살필 수 있어야 한다. 인재 영입의 기준이 조직 운영 정책에 기반해야 하는 이유이다.
믿음의 실천이 조직의 문화로 발현된다
이런 믿음에 대한 지지와 살천이 꾸준히 실행되면서 우리는 이것을 조직 문화로 부르게 된다.
지속성을 띄고 유기적인 반응이 있어야 조직 문화는 개선이 되고 우리는 이런 조직 문화를 좋은 조직 문화라고 부른다.
결국 조직은 이런 조직 문화를 기반으로 발전하게 된다. 그리고 이 조직문화는 브랜드로 성장하게 된다.
