OKR이 궁금해요!

-OKR은 무엇이고 어떻게 운영되나요?

OKR은 무엇입니까?

목표 및 주요 결과(OKR)는 성장하고 성과가 좋은 기업을 위해 조정, 성과 및 결과를 유도하는 강력한 목표 설정 방법론입니다. 가장 기본적인 수준에서 OKR은 측정 가능한 목표를 중심으로 회사의 모든 사람을 조정하고 참여시키는 간단한 도구입니다.

OKR은 모든 사람의 노력을 가장 중요한 우선순위에 집중하고 직원의 업무를 조직에서 진정으로 중요한 것에 연결하는 데 도움이 되는 관리 목표 설정 시스템 및 방법론입니다.

OKR 방법론은 명확성을 생성하고 조직을 조정하고 모든 사람을 최고의 비즈니스 목표에 연결하고 성과를 높이고 더 나은 결과를 이끌어 내는 공유 목표 시스템입니다.

OKR의 목표를 "전략적 과제", 달성해야 할 사항에 대한 광범위하고 포괄적인 질적 제목으로 생각하십시오. 목표의 주요 결과는 KPI와 유사합니다. 주요 결과는 메트릭 또는 측정 가능한 마일스톤이 될 수 있습니다.

Google이 1999년에 OKR을 사용하기 시작한 이래 OKR 프레임 워크는 목표 설정에 혁명을 일으켰으며 Linkedin, Oracle, Twitter, Anheuser Busch, BMW, Amazon 등을 포함한 세계 최고 기업의 직원 목표와 회사 목표를 일치시키는 표준이 되었습니다.

OKR은 목표(objective)와 주요 결과(KR)로 구성됩니다.

1. 목표

OKR에서 목표는 "전략적 과제"입니다. 이것은 당신이 성취하고자 하는 것의 가장 중요한 과제의 질적인 헤드라인입니다. 목표는 달성하고자 하는 것을 나타냅니다. 주요 결과 세트 또는 목표의 이름을 지정하는 겁니다.

목표에는 분기별 목표가 있으며 각 목표에는 목표 대비 성공을 측정하는 1-3 개의 주요 결과가 있습니다. Google은 " 결과와 상태를 전달하는 표현을 사용합니다 (예 :"산을 오르다 ", "파이 5 개 먹기 ", "선박 특징 Y ").

2. 주요 결과(KR)

핵심 결과(KR)는 목표의 진행 상황을 측정하는 것입니다. 주요 결과는 목표가 지정된 개인이 소유합니다. 따라서 이 KR은 측정하는 목표를 담당한 개인에 의해서만 업데이트됩니다.

대부분의 경우 고위급, 임원급, 그룹 및 팀 수준에서는 주요 결과를 볼 수 없습니다. 주요 결과는 일반적으로 목표 정렬 트리의 맨 아래에만 표시됩니다.

KR은 시스템에 속해 있고 목표가 지정된 직원의 최하위 계층이 소유합니다. 이러한 직원은 주요 결과를 소유하고 성과를 업데이트합니다. 그 위에 있는 사람들은 KR이 없으며 그 아래의 기여 목표로부터 자동 기여를 받게 됩니다.

주요 결과는 정량적이며, 추구하는 "목표"입니다 (작업이 아님).

주요 결과는 "어떻게" 목표를 달성할지 또는 성공 여부를 어떻게 알 수 있는지에 대한 답변입니다.

즉, 목표의 "측정"입니다. KR은 목표에 대한 진행 상황을 측정하는 데 도움을 줍니다.

주요 결과는 KPI (핵심 성과 지표)와 매우 유사하며 MBO(목표 별 관리)와 같은 방식으로 작성됩니다.

주요 결과는 목표 대비 진행 상황을 보여줍니다.

정성적인 이정표일 수 있지만 "완료 / 불완전" 또는 달성률(%)로 측정할 수 있습니다.

또는 숫자 ($ 또는 금전적 가치, 단위 수 등)로 수량화되는 메트릭일 수 있습니다.

Google은 "주요 결과는 활동이 아니라 결과를 설명해야 합니다."라고 제안합니다.

주요 결과는 목표를 달성하기 위한 측정 가능한 단계로 생각할 수 있습니다. 측정 가능해야 하며 이상적으로는 정량화할 수 있어야 합니다.

3. 주요 결과 vs. 기여 목표

목표를 만들 때 주요 결과와 하위 기여 목표 간에 약간의 차이가 있음을 유의하십시오.

기여 목표는 동일한 정량적 기여를 주요 결과로 사용하여 더 높은 수준의 목표에 정량적으로 기여합니다. 가장 중요한 차이점은 기여하는 목표가 기여하고 있는 상급 목표의 소유자가 아니라 다른 사람이 소유한다는 것입니다.

따라서 기여하는 목표는 주니어 목표이며, 더 많은 시니어 목표에 맞춰 시니어 목표를 향한 발전을 유도합니다. 데이터베이스 노드 관계 용어에서는 주니어 목표(하위)가 더 높은 수준의 목표 (상위)에 연결 (정렬 / 기여)되는 "하위 대 상위" 관계로 생각할 수 있습니다. 대부분의 경우 주니어 목표는 그다지 중요하지 않지만 단순히 조직 계층의 하위 수준에서 소유됩니다.

예를 들어 CEO는 조직의 최고 목표를 소유하고 있으므로 최고 목표가 됩니다. 그런 다음 영업 VP의 마케팅 VP가 부서의 목표를 소유하고, 이는 CEO의 목표와 관련하여 주니어 목표 / 기여 목표가 됩니다.

공헌 목표는 주요 결과를 가질 수 있거나 대신 주니어 공헌 목표를 가질 수 있습니다. 후자의 예를 "케스케이딩 목표"라고 합니다. ”

4. OKR 공식

John Doerr의 공식은 시작하기에 좋은 곳입니다. “ 'Y' 핵심 결과로 측정한 'X'목표를 달성하겠습니다.”

이는 회사의 주요 목표를 선택하고 목표에 대한 진행 상황을 측정하는 방법을 결정하는 과정에 도움이 됩니다. OKR과정은 측정 가능한 목표 설정에 크게 의존한다.

이 공식에서 목표는 회사 분기 목표입니다. 주요 결과 (추후)에 의해 측정됩니다. 모든 수준의 직원이 회사의 주요 목표를 이해하고 참여할 수 있도록 명확하고 야심차고 영감을 주어야 합니다.

주요 결과는 일반적으로 분기말까지 지정된 기간 동안 목표를 달성한 결과를 반영합니다. 각 목표에는 1 ~ 3 개의 주요 결과가 필요합니다. 더 큰 정렬을 위해 OKR은 모든 수준에서 자주 사용됩니다. 이렇게 하면 회사의 모든 사람이 목표에 부합하는지 확인할 수 있습니다.

분기 내내 측정된 진행 상황을 추적하기 위해 직원과 함께 체크인을 수행해야 합니다. 올바른 목표를 향해 일하고 있는지 확인하기 위해 회사의 최우선 순위에 따라 OKR을 정의하는 것이 중요합니다.

OKR을 사용하는 이유는 무엇입니까?

1. 케스케이딩 정렬

가장 중요한 비즈니스 우선순위를 고려하십시오. 수익을 늘리거나 고객 기반을 구축하는 것이 목표일 수 있습니다. 이것은 경영진이 목표로 하는 가장 필수적인 목표이지만 조직의 모든 사람이 자신과 일치하지 않는 우선순위 목록을 가지고 있는 경우 목표를 달성할 수 없는 것처럼 보일 수 있습니다.

OKR은 계단식 정렬을 통해 이 문제를 해결합니다.

작동 방식은 다음과 같습니다.

회사 목표 검토 : 분기가 시작되기 전에. 경영진은 협력하여 기본적인 회사 목표를 논의합니다. 최대 3-5 개의 분기별 목표가 결정됩니다.

캐스케이드 다운 : 경영진의 목표가 결정되면 부서, 팀 및 개별 기여자 수준으로 캐스케이드 됩니다. 이렇게 하면 각 개인 또는 그룹이 분기 전체 기간 동안 회사의 중요한 목표를 지원하는 작업을 수행하게 됩니다.

협업 : 목표는 관리자와 경영진에 의해 설정되는 것이 아닙니다. 오히려 직원과 상사가 협력하여 목표를 함께 결정합니다.

상향식 목표 장려 : 직원 간의 동의와 헌신을 유도하려면 직원이 자신의 목표를 설정하도록 장려하십시오. 이러한 사항은 관리자와 논의 (및 승인)해야 하지만 직원에게 목표 설정 프로세스 ( 회사 목표 지원 프로세스)에서 적극적인 역할을 할 수 있는 기회를 제공합니다. 이는 참여도, 성과 및 궁극적으로 결과를 이끌어냅니다.

2. 더 작은 단계

OKR의 핵심 결과 부분은 목표를 더 작은 단계로 나누기 때문에 매우 효과적입니다. 또한 명확하게 정의되어 직원과 관리자가 진행 상황을 쉽게 추적할 수 있습니다.

효율성을 극대화하려면 각각의 작은 단계 또는 KR도 다음과 같아야 합니다.

구체적 : 목표와 주요 결과를 모두 구성할 때 항상 특정 언어를 사용합니다. 예를 들어, "비즈니스 성장"을 원한다고 말하는 것은 충분히 구체적이지 않습니다. 수행해야 할 작업을 파악하고 OKR을 정확하게 실행하려면 명확하고 간결한 언어가 필요합니다.

측정 가능 : OKR은 항상 무언가에 의해 "측정된 대로"있어야 합니다. 예를 들어 목표가 2 분기에 X 개의 PR 프로젝트를 완료하여 브랜드 인지도를 높이는 경우 주요 결과는 다음과 같습니다.

4월 말까지 X 개의 PR 프로젝트를 완료합니다. 여기에서 주요 결과를 전술과 직무로 나눌 수 있습니다.

정렬 : OKR은 자연스럽게 케스케이딩목표를 장려합니다. 모든 목표가 회사 수준의 목표와 일치하는지 다시 한번 확인하고 이를 재조정하십시오.

연계성 : 현재 귀사에 가장 중요한 것은 무엇입니까? 이 시점에서 처리해야 할 가장 중요한 우선순위를 결정한 목표가 있습니까? 지금이 적절한 시기입니까, 아니면 우선순위를 가져야 하는 다른 조치 항목이 있습니까?

시간 기반 : 항상 모든 주요 결과에 기한을 지정합니다. 6 주 안에 할 수 있는 일과 한 달, 한 주, 하루 안에 할 수 있는 일을 결정합니다. 이것은 더 큰 목표를 달성하는 데 도움이 될 것입니다. 이 분해 작업은 OKR을 강력하게 만드는 것입니다.

OKR의 케이던스

OKR에 대한 엄격하고 빠른 규칙은 없습니다. 재무 회계에서 GAAP (Generally Acceptable Accounting Principles)와 달리 오픈 소스 프레임 워크입니다. 이를 통해 기업은 프로그램을 문화와 고유 한 비즈니스 상황에 맞게 조정하는 방법에 상당한 여유를 갖게 됩니다. OKR 설정의 빈도는 유연성 영역 중 하나입니다.

OKR에 쉽게 들어가는 것이 합리적일 수 있습니다. 종교도 없고 모든 것에 적용되는 것은 없습니다. 최고의 OKR 케이던스는 비즈니스의 맥락과 문화에 맞는 케이던스입니다.

"얼마나 자주?"에 대한 기본 답변은 분기 별입니다. 일부 회사는 매월 OKR을 설정하지만 OKR의 핵심이 계획이고 계획에 시간이 걸리므로 금방 압도될 수 있습니다. 분기 별 OKR을 설정하고 모든 사람이 체크인의 리듬을 따르고 13 주마다 약 10 % 의 성취가 이루어지도록 하는 것이 더 낫다고 생각합니다. 체크인은 철저한 검토와 과정 수정의 기회를 제공합니다.

일부 목표는 2 ~ 3 분기 또는 1 년 전체에 걸쳐 야 할 수 있습니다 (기본적으로 연간 계획 및 목표). 많은 기업이 분기 별 및 연간 목표의 "이중 케이던스"를 사용합니다. 조직의 요구 사항은 궁극적으로 케이던스를 결정합니다. 작동하는 단어는 "일관성"입니다.

OKR을 3-5 개의 목표 (부서, 팀 또는 개인당) 및 목표 당 1-3 개의 KR로 제한합니다.

더 이상 사람들은 집중력을 잃거나 참여를 잃을 수 있습니다. 어느 누구도 분기당 3-5 개 이상의 목표를 가져서는 안 되며 목표 당 주요 결과는 1-3 개입니다.

OKR 목표 사용의 이점

회사 조정 : OKR 목표는 회사의 모든 사람의 작업에 정보를 제공하고 회사의 주요 목표에 맞게 조정합니다.

명확성과 집중력 만들기 : 모두가 명확하게 정의된 목표를 알고 있으며 회사 전체가 가장 중요한 일에 집중합니다.

직원을 사명에 연결 : 직원의 업무를 회사의 사명에 연결하면 직원의 성과와 회사의 결과에 영향을 줍니다.

지속적인 학습 개선 : OKR은 빈번한 체크인을 통해 회사에 더 빠른 학습 및 개선을 제공하여 더 나은 결과를 이끌어냅니다.

책임 : 주요 결과 및 주요 성과 지표를 모니터링하고 측정하여 책임과 실행을 개선합니다.

투명성 창출 : OKR은 회사에 투명성을 제공하고 모든 사람은 다른 사람들이 협업 및 더 나은 성과를 위해 무엇을 하고 있는지 확인합니다.

결과 가속화 : 명확성, 집중, 조정, 연결 및 지속적인 학습을 통해 회사는 성과를 가속화하여 더 나은 결과를 이끌어 낼 수 있습니다.

목표 조정 및 체크인이 가치

OKR은 직원이 회사의 주요 목표를 향해 일하고 있는지 확인합니다. OKR에서 해야 할 일은 주간 체크인에 참여하는 것입니다. 이 주간 체크인은 직원들이 올바른 길을 가고 있는지 확인합니다.

이것은 상당한 시간 약속처럼 들릴 수 있습니다. 그러나 체크인은 일반적으로 1 시간 이하이며 회의에 소요되는 시간을 줄일 수 있습니다. 직원이 어려움을 겪을 경우 일대일 폐쇄 루프 회의를 통해 지침을 제공합니다.

대기업에서는 CEO 나 임원이 모든 직원과 함께 이 작업을 수행할 시간이 없습니다. 일반적으로 그들은 부하 직원들과 함께 목표 조정 체크인을 수행하고, 그 후 그 임원들은 팀원들과 함께 체크인을 할 것입니다. 개인이 관리자의 의견을 바탕으로 OKR을 개발하면 팀은 자신이 해야 할 일과 분기 동안 회사의 주요 목표와 어떤 관련이 있는지 정확하게 이해합니다. 이것이 바로 정렬의 의미이며 결과는 훨씬 더 효율적이고 생산적인 작업입니다.

OKR을 설정하는 것은 복잡하지 않습니다. 단순히 정렬되고 투명한 방식으로 목표를 설정하는 것입니다. 그러나 회사가 사전 경험 없이 OKR 방법론을 막 사용하기 시작하거나 상당한 내부 조정이 필요한 경우 약간 혼란스러울 수 있습니다.

좋은 소식은 이 모든 것을 배울 수 있다는 것입니다. 일관되고 규칙적인 방식으로 수행되면 귀하와 귀하의 팀은 OKR 프로세스에 훨씬 더 능숙 해지고 생산성이 향상됩니다.

OKR 시스템은 보다 효과적이고 효율적이며 조정된 고성능 비즈니스 운영을 가능하게 하는 메커니즘입니다. 운영 우수성으로 이어집니다. 회사의 모든 사람에게 명확성과 책임감을 부여합니다.

OKR의 독특한 점은 무엇입니까?

OKR은 여러 가지면에서 고유합니다.

OKR은 최고의 회사 목표를 보다 명확하고 정확하며 일관되게 전달합니다.

우선순위와 실제로 바늘을 움직이는 것에 모든 사람의 노력을 집중하십시오.

조직 전체의 목표를 주요 주요 목표에 맞추십시오.

직원들에게 의미와 목적을 부여하십시오 (기여도 확인)

MBO와 같은 하나가 아닌 여러 측정 / KPI로 목표를 측정할 수 있습니다.

잦은 진행 상황 확인 및 진행 상황이 더 나은 실행을 유도합니다.

비할 데없는 투명성, 책임 성 및 권한 부여를 생성합니다.

전략적-결과와 결과를 강조하며 OKR은 작업이나 활동이 아닙니다.

그들은 그룹의 집단적 지혜를 활용하고 하향식 및 상향식입니다.

관리자가 더 효율적이고 코칭 및 지속적인 학습을 개선하도록 지원하는

OKR은 HR뿐만 아니라 운영팀이 효과적으로 실행하도록 설계되었습니다.

OKR을 작성할 때는 간단하고 직접적인 문장 구조를 사용하십시오. 대상 그룹이나 개인과 가장 관련 있는 언어로 OKR을 구하여 구체적으로 이해할 수 있도록 합니다.

행동 동사를 사용하여 보다 강력하고 명확하게 만드십시오. 그러면 KR이 목표로 계단식으로 내려갈 때보다 실행 가능하고 이해하기 쉽게 됩니다.

OKR 사용 방법

회사의 OKR 접근 방식은 다른 조직의 접근 방식과 다르며 각 회사에는 미묘한 차이가 있지만 OKR을 구현할 때 염두에 두어야 할 모범 사례가 몇 가지 있습니다.

정량화

목표와 각각의 주요 결과를 정량화할 수 있다면 이상적입니다. OKR을 작성할 때 모호성과 주관적인 언어를 피하여 실행에 필요한 목표와 단계를 명확하게 정의하십시오. 이 연습은 진행 상황을 측정할 수 있는 목표를 제공합니다. 구글은 “숫자가 없다면 핵심 결과가 아니다”라고 믿고 있습니다.

목표는 조직을 원하는 방향으로 추진하도록 설계된 질적 목표입니다. 주요 결과는 SMART 목표와 동일한 속성 (구체적, 측정 가능, 달성 가능, 관련성 및 시간제한)을 갖습니다. 일반적으로 OKR의 객관적인 부분은 숫자가 아닌 단어로 표현됩니다. 주요 결과는 KPI (핵심 성과 지표)와 매우 유사한 수치와 지표를 조사합니다.

협업

OKR의 절반 이상이 아래에서 위로 올라와야 합니다. 이를 통해 리더와 하위 수준의 직원은 협력하고 우선순위를 관리하며 상위 관리자에게 다른 관점을 제공할 수 있습니다. 모든 직원의 OKR이 회사 수준의 목표가 되는 것은 아니지만 각 개인의 OKR은 가장 중요한 조직 목표에 기여해야 합니다.

주파수 유지

OKR을 주간 프로세스의 일부로 만드십시오. OKR은 분기 별 계획 중 각 분기 초에 결정되지만 매일 실행되고 매주 확인되어야 합니다.

CEO, 임원 또는 관리자가 매주 직원들과 만나 진행 상황을 검토할 때“목표와 관련하여 어디에 있습니까, 목표를 달성하는 데 병목 현상이 무엇이며 내게 필요한 것은 무엇입니까?”라고 질문해야 합니다. 이것은 체크인과 피드백을 긍정적인 습관으로 발전시킵니다.

긍정적으로 유지

OKR을 성과 검토로 바꾸지 마십시오.

OKR을 100 % 달성하지 못하면 다음 분기에 하지 말아야 할 일에 대한 학습, 데이터 및 지표를 제공해야 합니다. 보너스의 일부가 "운영"OKR ( "열망"목표가 아님)에 연결되어있는 경우 권장됩니다. OKR은 성과 검토의 핵심 문제가 아닙니다. 주어진 OKR을 달성하는 것보다 성과 검토에 더 많은 것이 있어야 합니다. OKR 성과는 성과 검토에서 논의할 때 항상 올바른 맥락에서 평가되어야 합니다. 이를 통해 목표를 달성할 수 없는 이유, 어떤 주요 결과가 너무 어려웠는지, 앞으로의 장애물을 해결하는 방법을 평가할 수 있습니다.

제한 부과

분기당 4 ~ 5 개 이상의 목표를 할당하지 마십시오. 또한 각 목표에 대해 3개 이상의 주요 결과를 얻지 마십시오. 4 개 또는 5 개의 목표 사이에 유지하고 각각에 대해 1 ~ 3 개의 주요 결과를 제공합니다. 그 이상으로 “지적 저글링”이 너무 많이 필요하고 개인은 각 OKR을 실행하는 데 충분한 시간을 할애할 수 없습니다.

주요 전술

목표 및 주요 결과의 효과적인 구현을 위한 주요 팁 :

연간 목표를 만들고 분기 별 목표로 나누십시오. 이것은 장기 및 분기 별 명확성과 초점을 만듭니다.

회사의 최우선 목표를 먼저 설정합니다. 이렇게 하면 모든 사람이 기여하고 조정할 수 있는 최우선 순위를 설정할 수 있습니다.

공유 부서, 그룹 또는 팀 목표 설정 개인뿐 아니라 실제 부서, 그룹 또는 팀에 속하는 공유 OKR 목표를 설정하는 것이 중요합니다.

모든 OKR에 대해 DRI(직접 책임자)를 지정합니다. "책임자가 없으면 책임이 없다"라는 말이 있습니다. DRI는 OKR의 달성을 도모하고 지속적인 학습을 위한 회고를 수행해야 합니다. 또한 DRI는 그룹 관리자 일 필요가 없습니다. 프로젝트 관리자 또는 OKR 소유자 역할만 할 수 있습니다.

출처: www. workfront.com/strategic-planning/goals/okr