다이렉트 소싱도 세일즈입니다
전체 채용 시장에서 중고 신입을 포함하여 경력직에 대한 선호 분위기가 높아지고 있다. 경제 상황과 함께 대규모 공채 보다 수시 채용을 통해서 필요한 시점에 필요한 인원만큼 인원을 확보하고자 하는 기업의 니즈가 높아지면서 중고 신입 및 경력직에 대한 선호 역시 증가했다고 본다.
인크루트에서 올해 1월 인사담당자를 포함한 직장인을 대상으로 조사한 설문에 따르면 인사담당자 10명 중 9명이 중고신입을 선호한다고 응답했다. 기업에서 중고신입을 선호하는 이유로 회사 생활에 대한 이해와 빠른 업무 투입임을 볼 때, 경력직에 대한 선호 역시 당연한 니즈라고 할 수 있다.
인재 채용의 분위기 변화와 함께 보다 적합한 인재를 찾기 위한 시도로 다이렉트 소싱이 더더욱 확대되고 있다. 3~4년 전 채용 서비스 사업개발을 담당했을 때 만났던 기업을 돌아보면 스타트업과 규모가 있는 일부 기업 중심으로 다이렉트 소싱을 진행했다면, 이제는 보다 많은 기업들이 다이렉트 소싱을 통해 인재 소싱을 진행하고 있다.
이러한 트렌드는 비즈니스 SNS인 링크드인을 통해서도 나타난다. 이전보다 더 많은 리크루터 직무를 가진 사람들을 볼 수 있고, 더 많은 기업에서 채용 포지션을 알리고 커피챗을 포함한 다이렉트 소싱을 진행하고 있다. 또 시장의 서비스들도 더 많아지고 있다. 기존 채용 포털과 이제는 시장 내 자리 잡은 리멤버, 원티드를 제외하더라도 팀빌더의 휘슬, 그룹바이, 서핏, 일일일 등 다양한 서비스들이 등장했다. 지속적인 서비스의 등장은 그만큼 시장 내 기회가 있다는 것을 반증한다.
하지만 조금 더 시장을 살펴보면 다이렉트 소싱을 하고 있는 것처럼 보이지만 단순히 채용 제안을 보내는 행위로 접근하는 기업도 많아 보인다. 기업이 가진 제한된 리소스 때문이겠지만 이러한 방식으로는 구직자를 설득하지 못할 가능성이 높다. 제안을 보내는 행위로만 접근한다면 그 메시지에는 '설득'의 힘이 없기 때문이다.
설득의 힘이 없는 제안은 구직자의 관심을 끌기 어렵고, 결과적으로 인터뷰까지 연결되지 못한다. 그리고 다시 제안을 보내는 일이 반복적으로 일어나고 조직은 시간과 비용만 지불하게 된다.
다이렉트 소싱도 세일즈라는 관점에서 생각해 보자.
세일즈는 '설득'의 힘을 가지고 있다. 그리고 '설득'에는 상품/제품/서비스에 대한 가치를 명확히 하는 것과 누구에게 전달할 것인지가 포함되어 있다. 다이렉트 소싱 또한 가치와 대상이 포함되어야만 효과적이고 효율적인 운영이 가능하다.
채용에 있어서 가치는 크게 기업과 포지션으로 볼 수 있다. 그 기업이 가지고 있는 조직문화와 시장 내 위치와 성장성, 구성원을 위한 복지 등 기업을 셀링 할 수 있는 모든 요소가 그 가치가 된다. 포지션의 가치는 처우와 직책이라고 볼 수 있다. 가치의 설득이란 구직자가 현재 가지고 있는 가치와 비교해서 종합적인 우위를 가지고 있는가를 의미한다.
그렇기 때문에 대상이 중요하다. 우수한 인재는 주요 기업에 더 많이 있겠지만 위에서 이야기한 가치 비교에 있어서 더 많은 가치를 제안할 수 없다면 성공률이 낮기 때문이다. 우리가 제공할 수 있는 가치를 기준으로 대상을 세분화할 필요가 있다. 회사의 성장과 발전에 따라 더 높은 가치를 가진 그룹에게 제안을 보내는 것으로 기업의 채용 시장에서의 위치를 확인하고 성공률을 높일 수 있다.
결론적으로 채용 시장에서 우리 기업만의 고유한 가치, 구직자에게 제공할 수 있는 가치를 정확히 인지하고, 그 가치를 설득할 수 있는 대상이 어디까지인지, 조금 더 설득하기 위해서 가치를 더 높일 수 있는지에 대해서 면밀하게 정의해야만 다이렉트 소싱이 세일즈로서 의미를 가진다.
채용 시장에서 다이렉트 소싱이 점점 더 중요해지고 있는 만큼, 우리 기업을 셀링 할 수 있는 접근법을 지속적으로 찾아야 한다. 단순한 채용 제안을 넘어 기업 브랜드와 문화를 효과적으로 알리고 구직자의 관심을 이끌어내는 세일즈 마인드가 필요하다.
이전 채용 사업을 담당했을 때 경험을 기반으로 다이렉트 소싱을 조금 더 효과적으로 진행하기 위한 Tip도 참고해 보면 좋을 것 같다.
