채용 사업개발 담당자가 말하는 다이렉트 소싱 Tip
몇 년 전 스타트업에서 다이렉트 소싱을 위한 채용솔루션 사업을 담당하며 많은 인사 담당자와 헤트헌터분들과 만나 인재 채용에 대한 니즈와 요구사항을 수집하며 인재풀에 직접 채용 제안을 보낼 수 있는 서비스를 론칭, 운영했었다.
흔히 잠재적 구직자라고 할 수 있는 '좋은 기회가 있다면 이직하겠다'는 직장인들에게 닿을 수 있는 채용솔루션으로서 명확한 메시지로 포지셔닝했고, 지금까지도 독보적인 서비스로서 꾸준히 성장하고 있는 서비스를 담당하며 다이렉트 소싱에 대해 많은 경험을 할 수 있었다.
채용솔루션 회사에서 조사한 자료에 따르면 적극적으로 이직 기회를 찾는 직장인은 약 14%, 아직 이직 의사가 없는 직장인은 27%라고 한다. 두 수치를 합한 41%를 제외한 59%의 직장인의 니즈는 무엇일까.
59%의 직장인은 더 좋은 기회가 온다면 이직하겠다.
이러한 서베이를 볼 때, 채용에 있어 공고를 게재하고 광고를 집행하는 것만으로는 14%의 직장인밖에 타겟할 수 없다. 즉, 어떠한 트리거에 의해 구직 의향으로 바뀔 수 있는 59%를 놓치고 있는 것이다. 실제로 최근 만났던 중소 IT 상장사의 경우 1) 인사 담당자가 다이렉트 소싱까지 참여하기에는 리소스가 부족하고 2) 채용 제안 시 응답률이 무척 낮아 다이렉트 소싱을 거의 못 하고 있다고 답변하기도 했다.
사실 리소스의 문제가 가장 크다고 보는데, 다이렉트 소싱의 첫 번째 Tip은 채용에 대한 투자를 늘리는 것이다. 제안 메시지를 보내거나 채용 브랜딩을 하거나 모든 추진에 있어서 시간과 비용의 투자가 무엇보다 필요하기 때문이다.
특히 작은 기업이라면 경영진을 포함한 주요 직책자들의 참여가 무엇보다 중요하다.
1) 채용 제안을 받는 구직자가 회사에 대해서 조금이라도 인지하고 있어야 제안에 대한 관심이 생길 수 있는데, 경영진을 포함한 소속 임직원의 외부 활동이나 내부 조직 문화에 대한 콘텐츠 생성 등이 수반되어야 효과가 높아진다. 특히 기업의 PR과 별개로 어떤 사람들이 일 하고 있는지를 볼 수 있는 콘텐츠와 생성된 콘텐츠를 딜리버리 하기 위한 링크드인과 같은 SNS의 활용이 필요하다.
최근 링크드인에서 회사에 대한 이야기를 활발하게 해 주시는 고운세상코스메틱의 이주호 대표님의 글을 읽다 보니 어느 순간 회사에 대한 친근함이 생겼다. 회사 달력을 나눠주시거나, 공항 지점에서 기념품을 주는 프로모션을 진행하거나, 직원들과 정기적인 식사 모임을 운영하는 등 적극적으로 소통하는 리더의 모습이 링크드인의 수많은 사람에게 긍정적으로 작용하고 있는 것을 봤다.
링글의 이승훈 대표님의 글은 페이스북과 링크드인을 통해서 접하고 있는데, 걸어오신 커리어에 대한 경험과 조직을 운영하는 과정에서의 고민과 시도에 대한 진솔한 이야기를 들을 수 있어 늘 다시 한번 생각해 보는 시간을 가진다. 지난해 링글에서 열린 PM 세미나 참석도 대표님의 글을 읽으며 생긴 관심이 있었기에 신청할 수 있었고 PM으로서 역할을 수행하는 데 있어서 배움이 있었다.
2) 채용을 진행하는 조직의 리더는 적극적으로 시간을 투자해서 인재를 탐색하고 수시로 인사 담당자와 공유해야 한다.
여전히 인사 담당자만 조직의 요구조건을 받아서 인재를 스크리닝 하는 조직이 많은데 실무 리더가 직접 수행하는 것으로 서류에 대한 적합성 판단을 보다 효과적으로 할 수 있다. 정말 바빠서 리더가 스크리닝을 할 수 없다면 적어도 인사 담당자나 리크루터가 스크리닝 한 인재풀에 대해서 수시로 빠르게 피드백을 줘야 채용 진행 시간 단축이 가능하다.
상호 수시로 피드백과 공유를 함으로써 인사 담당자와 리크루터도 JD 외 실무 조직에서 기대하거나 요구하는 경험이나 인재 모습에 대해서 이해할 수 있고, 조직에 더 적합한 인재를 찾는 가이드라인을 만들어 갈 수 있다.
당연한 이야기이지만 조직에서도 좋은 인재를 채용하는 것에 더 많은 가치를 부여하고 실무 리더들과 지속적으로 소통하며 참여를 유도해야 한다.
3) 채용솔루션 비용은 투자이다.
최근 다이렉트 소싱 서비스를 보면 제안 당 과금을 하는 모델과 채용 성사 시 연봉의 n%를 수수료 받는 모델로 크게 구분되는데 이 금액은 투자로 접근해야 한다. 우수한 또는 핏한 사람을 빠르게 채용하는 것이 회사의 성과 달성에 기여한다고 볼 때, 그 시간이 길어질수록 조직 성과의 달성 역시 늦어질 수밖에 없다. 성과 달성의 딜레이가 조직 전체의 관점임을 감안한다면 그 손실이야 말로 더 큰 비용임을 인지해야 한다.
두 번째 Tip은 무겁지 않게 하지만 우리를 더 잘 셀링 하자이다. 궁극적인 목표는 인재의 지원 의사를 확보하는 것이지만, 회사에 대한 정보가 부족하거나 제안 직무나 포지션 내용이 불충분하거나, 좋은 기회라고 생각하지 않거나 등 응답을 하지 않거나 거절할 사유는 많으므로 채용의 목적보다는 다른 목적을 먼저 내세우는 방법을 활용할 수 있다.
1) 채용 제안보다는 가벼운 티타임을 요청해 보자.
제안 내용의 완성도와 관계없이 기업의 인지도가 높지 않다면 '커리어'라는 개인이 관심을 가질 수 있는 요소를 메인으로 가벼운 티타임을 제안해 보는 것이다. 직접적인 채용 제안보다 상대적으로 티타임 제안은 가벼운 메시지이기 때문에 '커리어'에 대한 고민이나 관심을 가진 직장인이라면 조금 더 수용할 확률이 높다.
티타임을 통해 커리어에 대한 이야기와 회사가 고민하는 것들 포지션에 기대하는 부분 그 과정에서 지원하고자 하는 것들을 소개함으로써 대면한 자리에서 직접적인 설득이 가능하다는 장점이 있다. 또 이렇게 가벼운 대화를 하게 되면 링크드인 등의 채널을 통해 이후 관계를 이어나갈 수 있고 그 관계를 기반으로 다른 네트워킹까지 확대를 기대할 수 있다.
가벼운 티타임 제안에 대한 여러 회사의 사례와 활용에 대한 이야기는 가인지캠퍼스의 콘텐츠를 참고 가능하다.
https://www.gainge.com/contents/videos/3087
2) 채용 제안을 보낸다면 '경영진'이 또는 '경영진' 계정을 활용하자.
작은 기업이라도 경영진이 보내는 메시지의 무게는 다르다. 그렇기 때문에 경영진의 참여가 필요하고, 바쁘다면 경영진이 작성한 메시지를 인사 담당자가 경영진의 계정으로 보내는 방법을 시도해 보자.
3) 메시지에는 '왜' 제안을 보내는지가 담겨야 한다.
모든 사람에게 공통으로 보내는 내용은 직무나 자격요건이지, 왜 이 포지션을 소개하는지는 아니다. 천편일률적인 제안 메시지는 나뿐만 아니라 다른 사람에게도 동일하게 뿌려지는 메시지라고 생각하기 때문에 제안에 대한 수락률이 높지 않다. 우리가 타겟하는 사람은 '좋은 기회'에 움직이는 사람임을 상기할 필요가 있다.
4) 회사를 어필할 수 있는 소개글과 링크를 작성한다.
우리 회사가 누구나 아는 회사가 아니라면 회사를 어필할 수 있는 소개는 작성이 필요하다. 매출이나 영업이익과 같은 실적이나, 투자 유치 이력이나, 회사명은 모르더라도 우리 프로덕트가 유명하다면 프로덕트를 소개하는 등 조금 더 자세한 내용이 담긴 링크를 클릭하도록 회사를 어필하는 소개가 담겨야 한다.
5) 채용 제안도 테스트이다. 계속 개선해야 한다.
제안 내용부터 제안 대상, 이용한 솔루션 등 시도를 데이터화해서 다음 제안의 확률을 높이는 개선에 활용해야 한다. 최근에 활용되고 있는 ATS를 이용하면 채널 별 대시보드를 통해 어떤 채널이 효과적인지를 파악하기 용이하다. ATS를 통해 가시적인 다이렉트소싱 퍼널을 구축함으로써 데이터 기반의 채용 프로세스를 구축할 수 있다.
다이렉트 소싱을 단순히 채용 제안을 직접 보내는 방법으로만 생각했다면 조금 다른 관점에서 접근해 보면 좋을 것 같다. 다이렉트 소싱은 임직원의 적극적인 참여와 투자, 외부의 잠재 구직자들에게 더 많이 노출하는 활동, 조금 더 가벼운 형태의 제안 등 복합적인 영역임을 이해하고 고민해야 보다 효과적이고 효율적인 채용 프로세스 구축이 가능하기 때문이다.
