면접관으로 면접 준비하기
최근 새로운 팀원을 채용하면서 이전 직장에서 진행했던 수많은 채용 건을 돌아보았다. 사업개발, 점포개발, 영업, 그로스마케터, 콘텐츠마케터, MD 등 포지션명은 계속 바뀌었지만 약 2년간 100여 명의 후보자와 인터뷰를 진행했던 것 같다.
새롭게 조직을 리빌딩하는 스타트업에 조인했었기 때문에 채용에 있어서 초기 세팅과 홍보, 후보자 서칭, 서류 검토, 인터뷰 전반에 직접 참여했고 결과적으로 많은 배움을 얻었다.
아이러니하지만 나의 이직 과정에서 진행한 많은 인터뷰들도 내가 면접관으로 역할을 수행하는데 도움이 되었다. 위 과정에서 몇 가지 배움과 지금도 지키고 있는 룰이 있다면 다음과 같다.
1. 인터뷰 시트 준비하기
인터뷰 시트란 이력, 경력기술에 대한 질문지를 의미한다. 누군가는 이력서에 궁금한 포인트를 기재하기도 하고 누군가는 인터뷰 시트를 생성하여 함께 참여하는 면접관과 사전 질문지를 공유하기도 한다.
내 경우는 후자인데 이때 공유하는 인터뷰 시트에는 <회사의 인재상, 추구하는 가치>를 담는다. 단순히 이력과 경력을 질문하는 것이 아니라 우리 회사의 인재상과 추구하는 가치에 의거하여, 후보자가 이를 갖추고 있는지 어떻게 생각하는지를 검증하기 위한 질문을 작성하는 것이 중요하기 때문이다.
후보자가 기재한 이력과 경력에 대한 역량의 검증과 함께 우리 조직과 팀과 함께 일 하는 데 있어서 적합한 사람인지를 검증을 함께 해야 한다. 많은 회사들이 문제해결력, 데이터 드리븐, 사용자 친화와 같은 가치를 추구하기 때문에 이러한 가치를 기준으로 질문을 준비하면 역량에 대한 검증도 동시에 할 수 있다.
인터뷰 시트의 사전 공유는 함께 인터뷰에 참여하는 면접관과 질문의 순서, 중복 질문의 방지 등의 사전 협의를 하는 데 있어서도 용이하다. 또 피플과 인터뷰에 함께 들어가지 않더라도 후보자에 대한 최종 판단에 대한 근거는 질문지와 답변의 내용이 내 평가의 근거가 되어준다. (회사의 추구하는 가치가 반영된 질문이 중요하다.)
2. 해야 하는 일과 변동사항 공유하기
보통 면접관들도 간단히 본인 소개를 하고 후보자의 경력 중심의 소개와 질문과 답변을 하는 형태로 진행된다. 내 경우 우리가 이 포지션을 채용하게 된 배경과 기대하는 역할을 추가적으로 설명드리는데, JD과 검색만으로는 파악하기 어려운 채용에 대한 의도를 조금 더 정확히 전달함으로써 후보자 입장에서 조금 더 객관적으로 판단할 수 있다고 보기 때문이다.
또 하나는 조직의 상황의 변경이 있는 경우 인터뷰 과정에서 설명과 양해를 구한다. 사실상 직무의 변화는 아니지만 조직이 맡은 서비스가 추가되었거나, 조직이 분리되면서 구성 인원의 변경으로 당장 업무 담당자가 1명밖에 없거나 하는 상황에 대해서 이야기 나눈다.
개인적으로 나 역시 이직을 하면서 이런 상황에 대해서 충분히 인지 못 하고 합류했던 경험도 있었고, 실제로 꽤 많은 부분 어려움을 겪기도 했었기 때문에 이 부분이 중요하다고 생각한다.
3. 대화가 Fit 하지 않더라도 맞춰보기
질문의 의도와 다른 답변을 하거나 너무 단답형으로 답변하는 경우 두 번까지는 해당 질문을 보다 상세하게 설명한다. 대화의 Fit 함 때문에 역량이나 인재상에 대한 검증을 놓치는 경우가 발생하지 않도록 이어서 질문하려고 노력한다.
서로 다른 화법을 가진 사람들이 면접이라는 불편한 자리를 통해 대화를 나눈다면 처음부터 Fit 한 대화를 나누기는 어렵다고 생각하기 때문이다. 그럼에도 제한된 시간 내에 진행되어야 하는 만큼 약 30분이라는 제한을 둔다.
위 글에서는 면접을 준비하는 과정에서 이력, 경력기술서를 잘 살펴보는 것과 인터뷰 과정에서의 태도 등은 기재하지 않았다. 면접관과 면접에 참여하는 사람 모두에게 기본이기 때문이다.
