왜 중간 리더가 중요한가요?
지난주 링크드인에 올라온 크게 공감한 내용이 있는데, 경영진을 포함한 임원들의 메시지와 행동, 의사결정이 결국 조직 구성원 행동의 가이드로 작용하여 결국 조직의 문화가 되기 때문에 그 메시지와 행동을 돌아봐야 한다는 메시지였다.
나 역시 거쳐온 조직들을 돌아보니 크게는 경영진의 메시지와 행동이, 작게는 조직 리더의 메시지와 행동이 구성원에 큰 영향을었던 것 같다.
경영진이 사업의 추진에 있어 직접 고민과 실행을 하며 고민을 공유했던 조직에서는 조직 리더와 구성원 모두 얼라인되어 일을 했었고, 실행력과 열정이 조직 전체에 있었다. 반대로 조직의 리더가 몰입하며 일을 하는 것은 동일했지만 결정에 대한 배경을 공유하지 않고, 특정 소수에게만 권한을 주었던 조직에서는 얼라인 되지 않았고, 조직의 이탈도 빈번하게 일어났다.
두 조직 모두 경영진이 몰입했지만 결과적으로 보면 조직 문화에서 큰 차이가 발생했는데, 그 차이는 메시지와 행동의 전파에 있었다. 경영진의 메시지와 행동이 구성원에게 잘 전달되었던 조직은 몰입과 집중, 관계의 단단함이 달랐다.
이전 조직에서는 왜 전파가 되지 않았던 걸까?
여러 이유가 존재하겠지만 내가 보는 가장 큰 이유는 중간 리더의 역할과 책임에 있다. 최종의사결정권자의 행동과 메시지보다 구성원이 체감하는 문화는 바로 옆에 있는 조직 리더로부터 시작되기 때문이다.
조직의 규모가 크지 않을 때는 경영진의 고민과 생각이 보다 잘 전달되지만, 조직의 규모가 커갈수록 그 메시지의 전달은 약해질 수밖에 없다. 즉 중간 리더가 어떤 메시지와 행동을 보이는가가 직접적인 구성원의 가이드가 되는 것이다.
실제 내가 입사했던 조직의 대표님은 연 2회 전체 조직 구성원과 1:1 미팅을 각 30분씩 진행하면서 조직 구성원의 이야기를 직접 듣고 조직 내 다양한 행사와 문화를 추진하며 구성원과 소통하고자 노력했는데, 내가 속했던 부서의 문화는 그렇지 않았다.
구성원으로서 내가 체감하는 직접적인 문화는 바로 조직 리더였고, 조직 리더가 대표님의 메시지와 행동에 얼라인 되어 있지 않았기 때문에 대표님의 메시지와 행동을 부서 내에서 체감할 수 없었다. 오히려 자기만의 성을 만들듯 의존과 충성을 강요했다.
조직의 규모에 따라 다르지만 중간 리더의 메시지와 행동이 중요한 이유가 바로 여기에 있다. 중간 리더가 최고의사결정권자의 메시지와 행동을 어떻게 전달하느냐가 조직 전체의 얼라인에 큰 영향을 주기 때문이다.
각인된 아기 오리들이 엄마 오리를 믿고 따르는 것처럼 구성원들은 바로 앞의 리더의 모습을 따르게 된다. 그 리더가 조직에 인정받는 과정을 따르고, 그 리더가 강조하는 메시지와 행동을 따른다. 만약 그 리더가 실수는 공유하지 않고 잘 나온 성과만 어필한다면 구성원 역시 그 모습을 그대로 따라간다.
구성원의 일 하는 방식과 문화를 보면 그 리더의 모습을 유추할 수 있다고 본다. 지금 조직의 리더로서 경계하는 부분도 이 부분이다. 너무 많은 케이스를 고민하며 어떤 메시지로도 변하지 않을 구성원까지 챙기겠다는 것은 아니지만, 중간 리더로서 회고와 개선은 더 자주 행해야 한다는 생각이다.
