개인 vs. 조직, 평가에 대한 인식 차이
지난주 강남에서 열린 <MZ 구성원 동기부여를 위한 실전 성과관리 & 인사평가 전략> 세미나에 참석했다. 평소 링크드인에서 좋은 글과 경험을 공유해 주시는 전준수 대표님의 강연도 있었는데, 조직의 성과 평가에 대한 문제점과 새로운 방향에 대하여 말씀해 주셨는데 많은 공부가 되었다.
가장 인상 깊었던 내용은 리더의 역할을 담당하면서 지금까지 계속 느끼고 있고 고민하고 있었던 구성원과 조직이 각각 바라보는 평가에 대한 차이였다.
이전부터 평가를 진행하면서 느끼는 부분과 고민은 다음과 같은데, 결론적으로 생각하면 조직의 미션과 목표에 얼라인 되어 있지 않은 비중이 훨씬 높았다
구성원의 셀프 평가는 단일 업무 결과에 맞춰져 있거나
개인의 노력이 평가에 큰 비중을 차지하거나
평가 프로세스 및 등급에 대해서 이해하고 있지 않거나 등
대표님의 강연 서두에서 내가 느끼고 있던 고민하고 있던 평가의 간극이 실제로 약 3배라는 이야기를 듣고 놀라기도 했지만 나만 겪고 있는 아젠다가 아니라는 것에 또 안도가 되기도 했다. 나만 겪고 있었다면 내 문제일 가능성이 크지만, 공통적인 문제라면 풀 수 있는 힌트를 찾을 수 있다는 기대감 때문이었다.
실제 레이 달리오 회장의 <Principles> 도서에서 이에 대한 이야기를 다루었는데, 조직에 어느 정도 기여하고 있는지를 조사했을 때, 응답의 합은 301%로 조직의 성과보다 약 3배의 차이가 있었다고 한다. 자신이 하는 일보다 더 많은 기여를 하고 있다고 느낀다는 것인데, 생각해 보면 그 간극을 좁히지 않는 한 평가는 개인을 만족시키기 어렵다는 의미를 가지는 것 같다.
앞서 말한 것처럼 개인적으로는 이러한 차이는 목표 수립에 대한 얼라인부터 문제가 있다고 보는데, 조직이 지향하는 목표와 하위 조직, 개인의 목표가 밀접하지 않고 평가에 있어서 조직의 지표에 대한 기여도가 아닌 개인 목표에 대한 달성률에 맞춰지거나, 내가 투입한 노력이 평가에 큰 영향을 주기를 바라거나, 회사의 평가 등급에 대한 이해의 부족 등이 원인인 것 같다.
또 개인 평가라는 제도 자체가 외부의 목표가 아닌 내부의 경쟁으로 연결된다는 말씀도 해주셨는데, 그 이야기도 무척 공감이 되었다.
이외에도 평가 방법에 대한 여러 대안을 제시해 주셨는데, HR 부서가 아닌 실무 리더의 입장에서 적용은 쉽지 않겠다고 생각했다. 전체적인 평가는 조직의 가이드라인부터 출발하는데, 실무 부서만 다르게 적용할 수는 없기 때문이다.
실무 리더로서 초점은 301% vs 100%의 간극을 좁히기 위한 '얼라인'과 '동기화'가 아닌가 싶다. 평가를 포함하여 일하는 방식, 조직의 운영 등 전반에서 '얼라인'은 늘 강조되어야 하고, 동기화는 계속해서 얼라인 되어 있는지를 살펴보기 위해 지속적으로 목표와 목적을 상기시키고 어떻게 일하는지 어떻게 평가할지를 싱크를 맞춰보는 것을 의미한다.
업무 커뮤니케이션에 이를 녹이는 것, 지금 추구해야 하는 방향이지 않을까.
이전 평가에 관해 정리한 글
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