2026년 예순 다섯번째 글 - 리더의 변화, 변이

리더쉽의 정반합

..내 회사의 리더쉽 팀은 특별한 이유가 없어도 대부분이 나와 같은 방식으로 생각하고 사람들을 평가했다. 나의 회사에는 여러 사람들이 있었지만, 사실은 하나의 두뇌만이 가지고 있었던 것이다...
<명료함, 상위 1%리더들만의 사람들을 이끄는 기술>, 오탁민

변이가 없다면, 아무 변화도 일어날 수 없다. 작은 차이들이 이야말로 새로운 종의 탄생에 가장 중요한, 혹은 유일한 수단이다. - 찰스 다윈

새로운 팀, 새로운 조직에 합류할 때, 가장 골머리를 앓는 것은 기존 팀의 방식에 적응하는 것이다. '적응'이라는 단어는 외부의 새로운 세포가 새로운 환경에 적응할 때 보통 쓰이지만, 조직 관점에서 '적응'은 내가 어떤 위치로 새로운 환경에서 발현하는 지에 따라 천차만별의 반응이 나타난다.

리더로서 합류가 더욱 그렇다.

팀원으로 새로운 조직에 가는 것도 그렇겠지만, 리더로 합류할 때,

기존 조직은 기대로서 시작한다.

리더는 무언가를 바꿔주고, 결정해줄 수 있으리라는 기대감이 그것이다.

기존에 겪고 있는 문제를 해결해줄 수 있을 것이란 기대심과 더불어 기존 문제해결뿐 아니라 새로운 문제마저 찾아 해결해주길 기대하기도 한다.

하지만,

리더도 새로움 조직에 들어오는 시점의 모습은 일반 팀원의 모습과 크게 다르지 않다.

물론, 경험치에 의한 번뜩임이 있을 수도 있겠지만, 새로운 환경에 처음 나타났다는 점은 다르지 않다.

다만, 리더쉽이란 이름으로 새로운 모습을 기대할 뿐이다.

리더십 주체는 팔로워쉽을 만들어내기 위해 때로는 정답을 요구받기도 한다.

자연스럽게 리더는 과거 자신이 쌓았던 성공방적식을 토대로 새로운 환경에서 적용할 수 밖에 없다.

어떤 방식이라든 팀을 이끌기 위한 새로운 모멘텀을 만들어내기 위한 준비가 필요한데,

새로운 조직에 왔다는 점은 잠시 미뤄두고, 과거 조직의 성공방정식을 갖고 접근하며, 최대한 자신과 유사한 답을 찾는 팀원을 발굴하기도 한다.

(새로운 환경이라는 점을 잊어버리고 말이다.)

정반합은 잠시 묻어두고,

자신과 가장 비슷한 생각을 가진 자와 함께 일을 도모한다.

그렇게 팀원을 평가하고,

나와 다른 생각을 가진 사람은 '일을 못하는 사람'으로 평가하며,

의도치 않은 가스라이팅이 생기기도한다.

조직에서 리더가 성장하며 사업의 성공을 도모하는 방법은

나와 비슷한 사람과 함께하는 것이 아니라 나와 다른 생각을 가진 사람을 곁에 두는 것일지도 모른다.

서로에게 기회를 주자.

인내와 신뢰를 주자.

퍼즐을 함께 풀자.