03. 조직문화 변화 필요성 인식 징후들
본디 자연의 시간은 연속적이지만 인간들은 주기를 정하고 한 사이클이 끝날 때마다 시간의 누적을 기록한다. 그렇게 또 새로운 사이클, 새해가 시작되었다. 인간이 자연의 시간을 크기에 맞게 잘라 쓰면서 얻는 이득 중 하나는 자주 새로운 시작을 할 수 있다는 점일 것이다. 새로운 시작은 충만한 기대감을 바탕으로 또 하나의 목표를 향해 정진해 나가는 에너지를 채워준다.
기묘년 새해도 많은 이들이 좋은 기운으로 새로운 시작을 하였을 것이다. 비단 개인뿐만 아니라 기업들도 지속가능성장의 위해 또 한 번의 새로운 시작을 하였을 것이다. 하지만 안타깝게도 새해 기업을 둘러싸고 있는 환경은 그리 밝지 못하다. 글로벌 경기침체의 전망은 죄다 어두운 무채색 계열들뿐이다. 경영자는 늘 위기를 강조하기에 위기가 아닌 해가 없지만 올해는 특히 더 각 조직마다 생존을 위한 움직임들이 강조되고 있다.
이처럼 조직을 위협하는 상황들은 조직문화 변화의 필요성을 자극한다. 조직문화변화를 ‘환경변화에 따른 조직의 생존과 적응’이라는 관점으로 바라보았을 때 변화의 필요성은 생존을 위협하는 위험한 상황들을 인지할 때 비롯된다고 할 수 있겠다. 즉 조직의 외생적 충격이 조직성과를 달성하는 과정에 영향을 미치고 직/간접적으로 그 결과들을 확인하는 과정에서 조직문화 변화의 필요성을 느끼게 된다.
매출액 상승률의 둔화, 영업이익률의 감소와 같은 재무적 지표가 중장기적으로도 개선되지 않는다면 이는 기존의 전략과 문화가 더 이상은 조직의 성과에 효과적이지 않다는 방증이다. 그리고 조직구성원의 이직률이 급증한다거나 조직구성원의 직원만족도 지표들이 하락하는 추세들 또한 변화의 필요성을 보여주는 것들이라 할 수 있다.
다음으로 조직 분위기도 살펴보아야 한다. 인지적 지표 외에도 정서적 문화라고 부르는 감성적 가치, 규범, 책임감 등을 공유하는 정서적인 부분들도 조직 변화에 중요한 요소로서 파악해 보아야 한다. 인지적인 지표와 다른 측면으로 조직구성원들의 사기가 저하된다거나 조직의 활력이 예전과 같이 않게 느껴진다면 이 역시도 간접적으로 조직문화개선의 변곡점으로 인식할 수 있는 주요 징후들이다.
마지막으로 외부 환경 변화에 대한 대응으로 ‘전략’과 ‘문화’의 두 축을 사용한다고 보았을 때, 전략과 문화의 간극이 발생할 때도 조직문화 변화의 필요성이 생긴다. 업무 프로세스가 변화하였는데 직원들의 상식 수준이나 의사결정의 기준이 변화된 프로세스에 부합하지 못한다면 구성원들의 암묵적인 가정에 영향을 줄 필요성이 생긴다.
<참조문헌>
1. Sigal Barase&Oliva A. O’Neill(2016), 이제 조직의 정서적 문화에 집중하라, HRB 2016 1월~2월호
