역량모델링 하는 법

K-MOOC, [4차 산업혁명과 인재개발_5주 차 역량모델링과 NCS]

※ 이 글은 경력 4년 HRDer의 생각을 담고 있습니다. 혹시 더 깊고 넓은 경험을 가진 분이 보시기에 다른 의견이 있으시다면 편히 공유해 주시길 부탁드립니다^^

'우수성과자는 어떤 자질을 갖고 있는가?'

인재 채용과 육성을 위해 기업이 파악해야 할 질문일 것이다.

우수성과자가 가진 특성을 정의해야 잠재적 우수성과자를 채용에서 판별하고, 이후 그 역량을 향상하는 교육을 제공하며, 평가 및 보상을 통해 조직 내에서 지속적으로 그 역량을 강화할 수 있기 때문이다.

개인적으로 기업 내 역량모델링을 진행하는 프로젝트를 참여하게 되면서, K-MOOC를 통해 역량 모델링의 정석(?)을 공부하고 정리해 보았다. 실제 상황에서 그대로 적용하기는 쉽지 않으나, 다음번에 좀 더 잘 반영해 보자는 마음으로 작성하였다. (내 생각은 노란색 처리)

1. 역량이란? (Spencer & Spencer 1993)

특정한 상황이나 직무에서 준거에 따른 효과적이고, 우수한 성과의 원인이 되는 개인의 내적 특성

즉, 우수한 직원의 행동 및 사고방식과 같이 직무성과를 달성하게 하는 지식, 기술, 태도의 총합적 개인적인 특성으로 정의할 수 있다.

이러한 역량은 행동으로 연결되고, 이 행동이 직무 성과와 연관된다고 가정한다.

2. 역량 모델링

우수한 사람의 특징을 도출함으로써 특정 직무를 수행하는 데 있어 필요한 역량을 체계적으로 결정하고 정의하는 과정이다.

○ 역량의 구성

- 기본 역량 (Foundational Compenencies) ~ 공통 역량

- 전문 역량 (Specific Areas of Expertise) ~ 직무 역량

○ 역량 모델링의 활용

- 역량에 기반한 선발

- 역량에 기반한 교육/훈련

  예) 단기/중장기 교육 계획 수립, 역량 gap 감소를 위한 조직 학습 촉진

- 역량에 기반한 평가

○ 고전적 역량 모델링 단계 (Spencer & Spencer 1993)

전체적인 흐름은 이렇다. '1) 우수자의 기준을 정의'한 후에, 그러한 사람이 '2) 누구인지를 선발'한다. 그리고 그들의 행동 및 사고방식 등에 대해 '3) 자료를 수집'한다. 그 후에는 이를 '4) 역량으로서 도출'하고 이 도출된 것이 '5) 타당한지를 검증'한다. 그리고 이를 채용이나 교육 등에 '6) 적용'하는 것이다.

실제 기업에서 역량모델링 진행 시, 아래 단계를 거치거나 전문가 워크숍을 통해 전문가들이 모여서 역량을 협의하고 정리하기도 한다.

1) 수행효과성의 준거 정의 (=우수자의 기준 정의)

- 판매량, 수익 등의 객관적 자료

- 상급자의 추천, 부하직원의 평가 등

2) 준거 집단 설정 (=우수자 선정)

3) 자료 수집

- 행동사건면접(BEI), 설문조사 등 진행

*행동사건면접? (Behavioral Event Interview)

: 그 직무 상황에서 '어떻게' 처리했는지 상세한 행동으로 파악하는 것으로 행동에 대한 자료를 수집하는 기법

예)

Q. 직무 관련 성공/실폐 사례 각각 3가지 이상 무엇인지?

Q. 이 직무에 필요한 역량이 무엇이라고 생각하는지?

(이 모델링에 따르자면 HP(High Performer, 고성과자)를 선별해서 그들의 특징을 뽑아내는 인터뷰를 하는 것이 필요하다. 이 방법은 고성과자를 어떤 기준으로 선별할 것인가부터가 협의하기 쉽지 않은 부분으로 보인다. 예를 들어 매출을 일으키는 기준으로 하면 저성과자이지만, 회사의 신사업을 추진하고 성과를 내는 구성원도 있기 때문이다. 따라서 다수가 협의할 수 있는 기준 선별이 중요할 듯하다. (+시간도 많이 걸릴 듯))

4) 자료 분석과 역량모델 개발

- 우수자 집단과 평균자 집단을 구분하는 성격적 특성 역량 규명

- 2명 이상의 분석자가 논의를 통해 도출 (신뢰도 확인)

(강의에서는 '의미 코드 부여'라는 표현을 썼는데, BEI를 하더라도 각 역량을 어떻게 이름 붙일 것인가도 논쟁의 여지가 다분해 보인다. 특히 분석자 간 경력, 해당 조직 내 경험 등이 다르므로 공통된 특성 역량 규명은 많은 협의의 과정이 필요하다.)

5) 역량모델의 타당성 검증 (=모델 검증)

- 1차 역량모델을 통해 설문조사 시행도 가능함

6) 검증된 모델을 적용하기 위한 준비

- 면접/ 신입사원 훈련/ 평가/ 경력 경로 등에서 활용

[참고] 직무역량의 경우 NCS를 참고할 수 있다

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역량모델링 학습과 적용 소감

구성원들이 동의할 만한 타당성을 갖는 일이 쉽지 않다. 1차 역량모델 도출 이후 구성원에게 타당성을 물어본다면, 그들이 95% 이상은 응답을 한다면 그 데이터를 완전히 신뢰해도 되는 걸까? 그들에게 물어볼 때 뉘앙스는 어때야 하는가? '당신에게 있는 자질'인가 아니면 '당신이 만나본 고성과자의 자질'인가. 더 신뢰할 수 있는 데이터를 얻는 일은 언제나 어렵다.

그리고 역량의 도출도 중요하지만 결국 구성원들이 이를 무엇이라고 이해하고, 정의하여, 실천해 나가는지가 중요할 것으로 보인다. 물론 HR 측면에서 제시되는 단어 및 정의가 있겠지만 '내가 업무 성과를 낼 의지가 있고, 업무 성과를 내는데 이것이 필요하다는 점이 납득'이 되어야 교육 몰입이 이뤄지고 실질적 역량 강화가 이어지기 때문이다. 교육을 통해 사람의 마음을 얻는 일은 진짜 더 어렵다.

그래도 역량모델이 없는 조직과 있는 조직을 다녀 보았을 때, 있는 조직이 이런 부분이 좋았다. 연차가 높아지고 업무를 잘 해내고 싶어질 때(개인적으로 대리~과장 때쯤) 역량모델이 있으면 그 방향으로 교육도 들어보고, 다른 사람의 업무 방식도 참고하면서 역량 강화의 기준점, 방향성을 가질 수 있었다.