효과적인 팀의 조건
구글 re:Work 내용 정리
'심리적 안전감'이 효과적인 팀의 첫번째 조건이라는 점을 밝혀낸 Google의 아리스토텔레스 프로젝트. 이참에 구글 re:Work의 원문 내용을 요약 & 정리해 보았다. ⇒은 나의 개인적인 의견이다
- 원문 제목 : Understand team effectiveness
- 원문 링크 : https://rework.withgoogle.com/en/guides/understanding-team-effectiveness#introduction
_서론
∙ 많은 조직에서 수행되는 대부분의 업무는 팀 단위로 협력하여 이루어짐
∙ 팀은 실질적인 생산이 일어나고, 혁신적인 아이디어가 탄생하고 실험되며, 직원들이 대부분의 업무 경험을 하는 분자 단위의 조직
∙ 팀은 대인 관계의 문제, 부적절한 역량 구성, 불분명한 목표 등으로 인해 생산성 저해나 마찰도 생김
∙ Google의 People Analytics 팀은 효과적인 팀의 비결을 찾기 위한 연구를 시작함
∙ 이 연구는 고대 철학자 아리스토텔레스의 “전체는 부분의 합보다 크다”라는 명언에서 영감을 받아 Project Aristotle이라 이름 붙임
∙ 개인이 단독으로 일할 때보다 팀으로 협업할 때 더 많은 성과를 낼 수 있다는 믿음을 가지고, 아래 핵심 질문에 대한 답을 찾고자 함
"Google에서 효과적인 팀을 만드는 요인은 무엇인가?"
_“팀”이란 무엇인가?
∙ 연구진은 가장 기본적인 수준에서 ‘작업 그룹(work group)’과 ‘팀(team)’을 구분함
∙ 조직도만으로는 진정한 팀의 상호작용을 파악하기 어렵기 때문에, 팀원들이 스스로 높은 상호 의존성을 느끼는 팀에 주목함
∙ Project Aristotle에서 연구된 팀들은 팀원 수가 3명에서 50명까지 다양했고, 중간값은 9명
[작업 그룹]
∙ 구성원 간 상호 의존도가 거의 없으며, 일반적으로 조직 구조나 관리자의 지시에 의해 형성
∙ 정보 공유나 전달을 위한 정기적인 회의 정도가 활동의 전부
[팀]
∙ 높은 수준의 상호 의존성을 바탕으로 업무를 계획하고, 문제를 해결하며, 결정을 내리고, 성과를 검토
∙ 팀 구성원들은 서로에게 의존해야 일이 완수됨
_“효과성”의 정의
∙ 효과성을 어떻게 정량적으로 측정할지 정의가 필요하였음
∙ 코드의 양, 수정된 버그 수, 고객 만족도 등 다양한 지표들 중 객관적 지표의 한계를 인식함
예) 버그를 많이 수정했다는 것은 애초에 버그가 많았다는 뜻이기도 함
∙ 결과적으로 연구진은 정량적 측정치와 정성적 평가를 결합하는 방식을 선택
[정성적 평가]
경영진, 팀 리더, 팀원 세 관점에서 수집되었으며, 각기 다른 우선순위를 반영
∙ 경영진: 결과 중심(매출 수치, 제품 출시 등)
∙ 팀 리더: 비전, 소유 의식, 목표 등 전략적 관점
∙ 팀원: 팀 문화 중심, 팀 분위기와 심리적 안전감
[팀의 효과성 측정 방식] : 최종 4가지 지표
∙ 경영진의 팀 평가
∙ 팀 리더의 팀 평가
∙ 팀원의 팀 평가
∙ 분기별 목표 대비 실적
_데이터 수집 및 효과성 측정
∙ 총 180개의 팀(엔지니어링 부서의 프로젝트 팀 115개, 영업 조직의 세일즈 팀 65개) 선정 및 분석
∙ 성과가 높은 팀과 낮은 팀이 혼합
[다음 두 가지가 팀 효과성에 어떤 영향을 주는지를 검증]
∙ 팀 구성 요인: 성격 특성, 세일즈 능력, 인구통계적 정보 등
∙ 팀 역학 요인: 팀원과 함께 일하는 방식과 경험
[참가자들은 다음과 같은 항목에 동의 또는 비동의 여부를 표시]
∙ 팀 역학: “내 의견이 다르더라도 팀 내에서 자유롭게 표현할 수 있다.”
∙ 역량: “장애물이나 문제 상황을 잘 해결할 수 있다.”
∙ 성격 특성: “나는 책임감 있는 사람이다.”
∙ 감정 지능: “나는 타인의 문제에 관심이 없다.”
∙ 그 외, 근속 기간, 직급, 위치 등의 인구통계 정보도 수집
_효과적인 팀의 역학적 요인
∙ 가장 중요한 것은 팀원의 구성 자체보다는 팀이 어떻게 협업하느냐에 달려 있음을 발견
[결정적인 요인 (중요도 순)]
∙ 심리적 안전감: 팀 구성원들이 의견을 제시하거나 실수를 인정해도 처벌받거나 부끄러움을 당하지 않을 것이라는 신뢰.
∙ 신뢰성(책임감): 구성원들이 맡은 일을 시한 내에 책임감 있게 해내는 정도.
∙ 구조와 명확성: 각자의 역할과 기대, 업무 수행 방식, 목표 등이 명확하게 정의돼 있는가.
∙ 일의 의미: 개인에게 그 일이 어떤 가치나 의미를 가지는가.
∙ 영향력: 개인의 일이 팀과 조직에 실질적인 영향을 미치고 있다는 인식.
⇒ HR에서 지원할 수 있는 점
- 각 팀이 팀 목표 수립 및 팀원의 역할, 기대를 명확히 정하도록 제도화
- 팀원들이 책임감, 의미, 영향력을 느끼며 일할 수 있도록 위 내용을 잘 코칭하도록 리더 교육
- 이런 부분을 정기적으로 리마인드 할 수 있는 팀 워크숍 진행
[유의미한 상관관계가 발견되지 않은 요인]
∙ 같은 사무실에서 일하는지 여부
∙ 팀 내 의사결정을 합의 중심으로 하는지 여부
∙ 외향성
∙ 개별 성과
∙ 업무량
∙ 직급
∙ 팀 규모
∙ 근속 기간
Google에서는 효과성과 큰 상관이 없었지만, 다른 조직에서는 중요한 요인일 수 있음. 예를 들어, 소규모 팀이 더 효과적이라는 연구들은 다수 존재함 (Katzenbach & Smith, 1993 등).
_팀이 스스로 필요를 인식하도록 돕기
∙ 연구 결과를 단순히 공유하는 데서 그치지 않고, 팀원들이 자신의 팀 역학을 파악하고 개선할 수 있도록 돕기 위해 설문조사 도구를 개발함
∙ 이 설문은 다섯 가지 핵심 요인에 기반한 문항으로 구성됨
[팀 효과성 파악 설문]
∙ 심리적 안전감: “팀에서 실수를 하더라도 그것이 나에게 불리하게 작용하지 않는다.
∙ 신뢰성: “동료가 어떤 일을 하겠다고 말하면, 실제로 그렇게 한다.”
∙ 구조와 명확성: “우리 팀은 효과적인 의사결정 구조를 가지고 있다.”
∙ 의미: “내가 하는 일은 나에게 의미가 있다.”
∙ 영향력: “우리 팀의 일이 조직 목표에 어떻게 기여하는지 알고 있다.”
[효과성 파악 이후 개입]
∙ 설문이 끝나면 팀 리더는 익명 처리된 집계 결과를 받아 팀원들과 함께 논의하며 개선점을 모색
∙ 이 과정에는 People Operations 팀의 퍼실리테이터가 참여하거나, 논의 가이드를 따르게 됨
_심리적 안전감의 행동 예시 (Amy Edmondson Ted)
∙ Harvard의 조직행동학자 Amy Edmondson은 심리적 안전감(psychological safety)의 개념을 제안하며, “팀 구성원들이 대인 관계적 위험을 감수해도 안전하다고 믿는 공유된 신념”으로 정의함
[심리적 안전감 측정 문항]
∙ 이 팀에서 실수를 하면 종종 불이익을 당한다.
∙ 팀원들은 문제나 어려운 이슈를 자유롭게 제기할 수 있다
∙ 이 팀에서는 다른 사람들과 다르면 거절당할 수 있다.
∙ 이 팀에서 위험을 감수해도 안전하다고 느낀다.
∙ 이 팀원들에게 도움을 요청하는 것이 어렵다.
∙ 이 팀에서는 아무도 내 노력을 방해하려는 행동을 하지 않는다.
∙ 내 고유한 역량이 팀에서 인정받고 활용된다.
[심리적 안전감을 높이기 위한 세 가지 실천 방안]
∙ 업무를 학습 과제로 정의하라 – 단순 실행이 아니라 끊임없는 학습의 과정으로 바라보기
∙ 자신의 실수 가능성을 인정하라 – 완벽하지 않음을 솔직히 인정하기
∙ 호기심을 갖고 질문하라 – 질문을 두려워하지 말고 탐구적 태도를 유지하기
_행동으로 옮기기
∙ Google은 이 원칙을 실제로 적용하고 실행하는 방법을 연구 중
[조직 내에서 효과적인 팀을 만들기 위한 단계]
∙ 공통 언어를 정의하라 – 조직 내에서 어떤 행동과 기준을 장려할 것인지 명확히 하세요.
∙ 팀 역학에 대해 대화할 공간을 마련하라 – 민감한 이슈도 안전하게 논의할 수 있도록 HR이나 퍼실리테이터가 지원하면 좋습니다.
∙ 리더가 모범이 되어 지속적으로 개선을 추구하게 하라 – 조직 문화는 리더의 태도에서 시작됩니다.
[각 팀 역학 요소별로 리더들이 실천할 수 있는 예시]
∙ 팀 효과성: 다양한 의견을 수렴하고, 개인의 업무 성향을 공유하며, Edmondson의 TED 강연 시청
∙ 신뢰성: 명확한 역할 정의와 업무 계획 수립으로 팀원들의 책임감 향상
∙ 구조와 명확성: 정기적인 목표 공유, 명확한 회의 구조, OKR 도입을 고려
∙ 의미: 팀원의 장점을 칭찬하고, 감사 표현을 공개적 표현
∙ 영향력: 팀의 비전과 개인의 기여를 연결 지어 설명하고, 사용자 중심의 피드백 체계를 도입
[참고] 에이미 에드먼슨, TED
Building a psychologically safe workplace | Amy Edmondson | TEDxHGSE
1. [성과나 결과에 대한 책임] X [심리적 안전감]의 2X2 매트릭스
https://jethro.site/2019/11/22/psychological-safety/2. 심리적 안전 구축 방법
∙ 학습 문제로 프레임하기: 작업을 실행 문제(execution problem)가 아닌 학습 문제(learning problem)로 인식해야 함.
: 앞으로 엄청난 불확실성과 엄청난 상호 의존성이 있다는 것을 인지하기. 미래에 어떤 일이 일어나는지 알수 없기 때문에 모든 사람의 생각과 목소리가 이 일에 참여해야 함.
⇒ 업무를 실행 문제로만 본다의 의미? 단순히 정해진 절차를 따르거나 계획을 실행하는 것에 초점을 둔다는 것. 나의 경우로 생각해보면 요즘 'AI 교육'을 기획하는데, 'AI 리터러시 교육이 중요해. 꼭 해야해' 이 생각에 매몰되어 있다. 그러다보니 잘 모르겠는 현재가 답답하고, 어떤 기획도 마음에 안든다. 이는 어쩌면 내가 '해야해'에 중점을 두기 때문이다.
이 문제를 학습 문제로 바꿔서 본다면, 내가 답을 혼자 찾을 수 없고 '확실한 답은 없고, 서로 의존을 많이 해서 답을 찾아나간다'라고 다시 볼 수 있다. 그렇게 되었을때 다른 사람의 생각과 목소리를 듣게 되는 것이다.
∙ 자신의 오류 인정하기(faillability): 자신의 실수를 인정하고 타인의 의견을 듣는 것이 중요함.
∙ 호기심 모델링: 질문을 많이 하여 목소리를 내는 필요성을 창출해야 함
