심리적으로 안정감 있는 조직을 만드는 방법
조직문화
조직 인터벤션
1) 배움의 기회로서 일을 재 정의 하라
2) 자신의 잘못을 인정하라
3) 호기심을 갖고, 질문을 많이 하라
팀 회의를 하다가 잘 모르는게 나오면 "나중에 알아보지 뭐"라며 넘어간적 있으신가요?
하버드 경영대학원 교수, 에이미 에드먼슨은 이러한 행동이 "스스로와 동료들에게서 배움의 순간이나, 혁신의 기회를 빼앗을 수 있다"고 지적합니다. 결국 더 나은 조직을 만드는 데 기여하지 못하게 되는 것이죠.
하지만 왜 그 순간 나는 멈칫 했을까요? 심리학자들은 일터에서의 침묵(Workplace Silence)이 스스로의 이미지/인상 관리에서 비롯된다고 지적합니다. 그리고 조직원들이 멈칫 하지 않고 편히 의견을 공유하고, 새로운 일을 시도하고, 동료에게 도움을 요청할 수 있는 조직의 차별점은 '심리적 안정감'이라고 분석합니다.
조직 내 이미지/인상 관리 (Impression management)
"무시 당하거나, 무능해 보이거나, 침범한 듯 보이거나, 부정당하고 싶지 않아"
vs. "똑똑해 보이고, 도움이 되고 싶고, 긍정적으로 보이고 싶어."
출처 : Amy Edmondson | TEDxHGSEBuilding a psychologically safe workplace심리적 안정감이란?
아이디어, 질문, 문제제기, 실수에 대해 누구도 벌받거나 수치심을 느끼지 않을거라고 믿는 것
출처 : Amy Edmondson | TEDxHGSE Building a psychologically safe workplace심리적으로 안정감 있는 조직은 어떨까요?
'사람들이 배움을 위해 개인적인 리스크를 마다하지 않는 조직'입니다. 이러한 조직을 만들기 위해 에이미 에드먼슨은 3가지를 제안합니다.
1) 배움의 기회로서 일을 재 정의 하라
Frame the work as a learning problem, not an execution problem
2) 자신의 잘못을 인정하라
Acknowledge your own fallibility
"내가 뭘 실수했을 수도 있어서. 의견을 듣고 싶어요."란 말을 자주 하세요.
3) 호기심을 갖고, 질문을 많이 하라
Model curiosity. Ask a lot of questions
그럼 우리 조직은 어디쯤 있을까?
에이미 에드먼슨은 책임감과 심리적 안정감을 축으로 4개의 조직 상태를 정의했습니다. 내가 속한 조직은 지금 어디쯤 있나요? 나는 우리 조직에서 업무를 진행하고, 공유하고, 피드백 받을 때 어떤 느낌을 받나요?
출처 : Amy Edmondson | TEDxHGSE Building a psychologically safe workplaceComfort Zone
임직원들이 함께 일하는 걸 즐겨하지만, 특별히 도전적으로 느끼지는 못합니다. 일도 매우 열심히 하진 않습니다.
Learning Zone
협업에 집중하고, 더 높은 성과의 서비스를 만들어내기 위해 배웁니다.
Apathy Zone
직원들은 냉담하고 그 자리를 차지하며 시간을 보냅니다. 너무 크거나, 무거운 조직들의 전형적인 모습입니다. 아이디어를 나누기보단 아첨하는데 시간을 보냅니다.
Anxiety Zone
즉각적인 아이디어를 내거나 새로운 것을 시도하고, 동료에게 도움을 요청하는 것을 두려워합니다.
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Amy Edmondson | TEDxHGSE
Building a psychologically safe workplace
