5-7. 채용은 연애와 같다
채용은 연애
채용을 진행하기 위해서 필요한 요소는 지원자, 면접관입니다.
지원자와 관련된 것이 좋은 공고문과 고용브랜드에 해당하며, 면접관과 관련된 것이 검증 기준과 프로세스에 해당합니다. 검증 기준이 지원자를 보는 눈이라면 프로세스는 눈으로 본 이후의 사고 과정에 해당합니다.
채용은 지원자와 회사가 하는 소개팅과 비유할 수 있습니다.
지원자는 이름, 나이 등 외모(공고문)와 회사 관련 이미지(고용브랜드)로 첫 만남(입사 지원)을 할지 결정합니다. 이후 만남(채용 진행 과정)에서 지원자는 회사가 보여주는 행동 등으로 회사와 계속 만남(채용 단계를 진행)을 가질지, 연애를 할지(입사) 결정합니다.
회사는 지원자의 이름, 나이 등 외모(입사 지원서)로 만남(지원 이후 절차)을 가질지 결정합니다. 만남을 결정하는 기준(검증 기준)은 회사마다 다르지만, 기본적으로 남자, 여자가 원하는 조건은 거의 동일(GRIT, 로열티, 주인정신, 센스)합니다. 계속 만난다면 다음에는 어떻게 만날지(채용 프로세스) 계획하고 만남을 진행합니다. 만남 중(채용 프로세스 상)에 지원자가 만족스러웠다면 연애(채용)를 결정합니다.
지원자에 해당하는 좋은 공고문과 고용 브랜드, 면접관에 해당하는 검증 기준은 앞의 내용으로 대체하고 여기서는 면접관 – 프로세스를 다룹니다.
종합적인 판단
상당히 많은 회사가 채용 프로세스에서 지원자를 종합적으로 판단합니다. 종합적인 판단은 채용에 관여되는 모든 채용심사자가 지원자의 모든 사항(외모, 성격, 개인 정보, 업무 능력, 경력, 회사에 대한 관심, 성향 등)에 대해 검토하고 합격, 불합격을 판단하는 것입니다.
종합적인 판단이 가지는 장점은 지원자의 진실성 검증, 심사자의 공동 책임 등이 있으며, 단점은 유사 질문의 반복으로 면접 시간 낭비, 깊이 있는 검증 어려움, 책임 회피 등을 이야기할 수 있습니다.
종합적인 판단의 근본 문제는 서류 검토자 또는 면접관이 자신이 검증해야 하는 것과 무관한 지원자의 정보로 지원자에 대해 다양한 판단의 오류를 한다는 데 있습니다. 예를 들어 서류 검토하는 현업팀장이 지원자의 사진, 성별, 주소, 출신 학교로 지원자를 합격, 불합격시키는 것이 있으며 유관 부서 면접관이 경력 사항으로 지원자를 합격, 불합격시키는 것이 있습니다.
역할 분리
채용 진행에 있어서 종합적으로 판단하는 것과는 다르게 역할을 분리해서 자신이 판단할 부분에 집중하게 할 수 있습니다. 역할을 분리가 효과를 보려면 단순히 ‘너는 요것만 물어보고 판단해라’에서 그치는 것이 아닌 역할에 따른 관련 자료 제공과 검증 가이드가 있어야 합니다.
역할 분리의 장점은 자신이 검증해야 할 부분을 명확하게 알고 집중하는 것에 있습니다. 이로 인해 채용 과정에서 발생할 수 있는 다양한 판단 오류를 막을 수 있습니다. 단점은 자신의 역할 외에 해당하는 부분에 대한 관심 부족, 부적절한 사람 채용 시 책임 전가를 이야기할 수 있습니다.
(※ 역할 분리는 규모가 적은 회사에게는 적합하지 않을 수 있습니다.)
채용 자료
채용심사자에게 제공하는 채용 자료는 봐야 할 자료와 제대로 볼 수 있는 검증 가이드를 제공하는 것으로 구성되어야 합니다. 예를 들어 1차 실무 면접에서 채용 예정 부서장에게는 지원자 인적 정보 요약 자료, 경력/직무기술서, 인적성 검사 결과, GRIT 테스트 결과, 서류 검토 내용, 실무 면접 가이드 등을 제공하고 유관부서장에게는 자기소개서, 인적성 검사 결과, GRIT 테스트 결과, 유관 부서 면접 가이드 등을 제공할 수 있습니다.
채용 자료를 챙기는 것은 시간과 노력이 필요합니다. 회사의 인사 담당 인력 구성에 따라 다음과 같이 자료를 구성하여 채용을 진행하기를 추천합니다.
인사담당자가 없거나 부족하다면 다음 세가지만 챙겨도 다른 회사에 비해 잘하는 것입니다.
1) GRIT 테스트 결과
2) 인적성 검사 결과 (있는 경우)
3) 앞 단계 전형 내용과 의견
인사담당자가 있다면 인사에서 가장 중요한 것이 채용임을 잊지 말고 다음 다섯 가지를 챙기길 추천합니다.
1) GRIT 테스트 결과
2) 인적성 검사 결과 (있는 경우)
3) 앞 단계 전형 내용과 의견
4) 봐야 할 내용만 제공
5) 면접관 역할 분리
6) 면접 가이드 (실무, 유관 부서 등)
입사 지원서 양식
지원서 양식은 고민이 많은 부분입니다. 취업 포털에 등록한 이력서 등으로 입사 지원을 받으면 이른바 ‘묻지마 지원’이 많고, 자사 양식으로 받으면 지원자가 확 줄어들고 어떻게 하는 게 좋을까요?
(대략적으로는) 회사 규모 등과 상관없이 우리 회사 정도면 누구나 입사하고 싶을 것이다 자신 있게 이야기할 수 있다면 자사 양식으로 하고 그렇지 않다면 취업포털 양식으로 하는 것이 좋습니다.
(조금 구체적으로는) 중소기업이나 고용 시장에 인력풀이 적은 포지션은 취업포털 양식으로 하는 것이 좋고 그렇지 않다면 자사 양식이 좋습니다. 이렇게 하는 이유는 채용의 두 가지 요소 중 지원자가 없다면 채용 자체가 성립할 수 없으며 묻지마 지원자이더라도 좋은 지원자가 있기 때문입니다.
위의 조건에도 불구하고 자사 양식을 작성한 것을 입사 의지로 판단하고 그런 사람만 채용하고 싶다고 생각한다면 취업포털 양식 지원 + 자사 양식 두 가지로 입사 지원 가능하도록 하고 채용 공고문에 자사 양식으로 입사지원 시 우대라고 작성해 두길 추천합니다. (자사 양식의 경우 첨부 파일로 해야 합니다.) 참고로 저는 되도록 자사 양식을 선호합니다. 자사 양식은 채용 의도에 적합하게 양식을 구성할 수 있으며, 다양한 형태로 편집해서 채용 진행 시에 활용할 수 있습니다.
인적성 검사
인적성 검사를 최대한 사용하는 게 좋습니다. 다만, 경력은 인성 검사만 보면 되고 신입은 인적성 검사를 모두 보는 게 좋습니다. 인성 검사는 지원자의 신뢰성 등을 보는 툴로 경력, 신입 모두 적합하며 검사 결과 또한 신뢰할 수 있습니다. 적성 검사는 지원자의 언어, 수리 능력 등을 보는 툴로 기본적인 사고 수준을 보는 툴에 해당하며 학창 시절 시험 문제와 같아서 경력직이 보기에는 부담스러운 측면이 강합니다. 인적성 검사에서 부정적 결과가 나온 지원자가 입사 이후에 좋은 경우는 정말 드뭅니다.
인적성 검사의 경우 검사를 치르는 날의 지원자의 컨디션 등에 결과가 영향을 받는 경우가 있으므로, 결과가 안 좋은 경우 한 번 더 기회를 주는 것이 좋으며 두 번 다 결과가 안 좋은 경우는 최소한 계약직으로 채용해서 입사 이후의 행동과 성과, 커뮤니케이션, 대인관계 등이 괜찮으면 정규직 전환하는 것을 추천합니다.
요즘은 인적성 검사를 제공하는 업체가 많습니다. 제공하는 업체가 많은 만큼 검사의 품질은 올라가고 가격은 저렴해지는 추세입니다. 또한 문제 은행 방식을 많이 취하고 있으므로 문제가 다르기보다는 검사 결과지의 디자인 등의 부분이 다른 경우가 많으므로 되도록 저렴한 업체를 사용하는 것이 좋습니다.
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