10-2. 역량모델링 2주 안에 끝내기
내가 작성하는 글은 직무분석과 관련된 이론서에 따르지 않는다. 철저히 실무 중심이며, 담당자 혼자서 직무분석을 진행하는 것과 직무분석 후 지속적으로 관리가 되는 것을 전제로 하고 있다.
앞의 글에서 '직무체계' 만드는 방법과 '직무기술서'를 작성하는 방법을 살펴봤다. 이번에는 역량모델링을 진행하는 방법을 보겠다.
직무분석과 세트로 진행하면 좋은 것이 있으니, 바로 역량모델링이다.
역량모델링이라고 하면 다양한 이론을 이야기 언급되지만, 역량모델링을 한 마디로 정의하면 다음과 같다.
역량모델링은 (특정) 직무에서 성과를 내기 위해 필요한 역량이 무엇인지 정의하는 행위
역량모델링에 따른 꼭 나와야 할 결과물은 다음과 같다.
역량 체계
역량명, 역량 정의
역량모델링을 다양한 방법으로 할 수 있으나 가장 쉽게 할 수 있는 방법은 다음과 같다.
1. 우리 회사의 역량을 어떤 체계로 가져갈지 정의한다.
2. 인터넷으로 다양한 회사의 역량을 수집한다.
3. 수집된 역량을 유사한 역량끼리 통합하고 1에서 정의한 역량 체계에 따라 분류(인사부서 의견)한다.
4. 3에서 정리된 역량을 모든 직원에게 공지하여 '우리 회사와 관련된 역량, 관련되지 않은 역량'과 '관련된 역량 중 중요도'를 조사한다.
5. 4에서 조사된 '우리 회사와 관련 역량과 중요도'를 기준으로 정리하여 부서에 송부하고 부서에 적합하게 역량 정의 등을 보완받는다.
6. 5에서 정리된 역량을 직무분석 시에 활용하여 직무와 역량을 매칭 시킨다.
위의 여섯 가지에 조금 설명을 붙이면 다음과 같다
1. 우리 회사의 역량을 어떤 체계로 가져갈지 정의한다.
역량 체계는 3가지 정도로 많이 나눈다. 회사 상황에 맞게 만들면 되며 아래 내용을 참고하면 쉽다.
핵심 역량 (또는 공통 역량) : 우리 회사 구성원이면 누구나 있어야 하는 역량
리더십 역량 : 우리 회사 리더에게 요구되는 역량, 특정 부서에만 필요한 리더십 역량이 별도로 있을 수 있다.
직무 역량 : 우리 회사의 특정 직무를 담당하는 사람에게 요구되는 역량
팀장 이상의 리더가 아니라면 '핵심 +직무 역량'만 요구되며, 팀장 이상의 리더라면 '핵심 + 리더십 + 직무역량'이 요구된다. 리더가 직무를 수행하지 않는 경우에 리더에게 직무 역량이 요구되지 않을 수 있다.
2. 인터넷으로 다양한 회사의 역량을 수집한다.
많은 회사의 대표님, 인사담당자가 회사, 업종 등이 다르면 역량도 다르다 생각한다. 하지만 다양한 업종과 규모의 회사를 조사해 본 결과 회사에서 요구하는 역량은 80% 이상 동일하다. 이것은 굳이 어렵게 역량모델링을 위해 많은 시간을 들일 필요가 없음을 의미한다. 이미 역량모델링을 한 수많은 회사의 역량을 가져와서 정리되기 때문이다.
인사담당자 카페, 구글 검색, 논문 검색 등으로 조사 가능하며, 하루 이틀의 조사면 충분하니 그 정도 수고는 아끼지 말자. 만약 컨설팅 회사에 맡기면 수천만원 비용이 드니 말이다.
이때 조사해야 할 필수 사항은 '역량명, 역량 정의'이다.
3. 수집된 역량을 유사한 역량끼리 통합하고 1에서 정의한 역량 체계에 따라 분류(인사부서 의견)한다.
빠른 역량모델링을 위해 필요한 단계에 해당한다. 조사된 날 것 이상의 정보를 만들어서 진행해야 우리 회사에 적합한 역량모델링이 된다.
4. 3에서 정리된 역량을 모든 직원에게 공지하여 '우리 회사와 관련된 역량, 관련되지 않은 역량'과 '관련된 역량 중 중요도'를 조사한다.
인사의 극히 일부를 제외하고는 공개하는 것이 좋다. 투명하게 해야 잡음이 없고 직원들의 의견이 반영되어야 직원이 회사를 신뢰할 수 있다.
부적절한 평가 기준 등의 시비가 걱정되지 않는다면 팀장 이상의 리더에게 4번의 과정을 맡겨도 된다.
5. 4에서 조사된 '우리 회사와 관련 역량과 중요도'를 기준으로 정리하여 부서에 송부하고 부서에 적합하게 역량 정의 등을 보완받는다.
4번에서 조사한 내용을 다듬는 과정에 해당한다.
인터넷에서 가져온 역량 정의를 인사팀에서 보완했다 하여도 현업 부서에서 느껴지는 뉘앙스는 다를 수 있다. 현업이 사용하기에 편한 뉘앙스(=현업이 공감할 만한)가 되도록 보완되어야 한다.
6. 5에서 정리된 역량을 직무분석 시에 활용하여 직무와 역량을 매칭 시킨다.
역량만 조사하면 끝나는 게 아니라, 실제 어떤 직무에 필요한지 매칭 시켜야 한다. 이때 매칭 시킬 역량은 특정 부서에만 필요한 일부의 리더십 역량과 직무 역량이다.
