징계는 언제, 누구를
대표님을 위한 인사(HR)
50인 이하 대표님들과의 미팅에서 징계는 자주 나오는 자문사항입니다.
여러 사유로 마음에 안 드는 직원을 징계(경고부터 해고까지)할 수 있다는 것은 알고 있고, 기준과 양식, 절차도 알지만 실제로 어떻게 해야 할지 궁금합니다. 회사가 작은 경우에는 더군다나 체계가 없거나 미흡해서 더 궁금합니다.
노무사에게 물어보면 취업규칙, 징계 절차 등을 이야기하지만 이미 인터넷에 나와 있는 내용이라 '그렇구나..' 할 정도지, '아~! 그렇게 해야겠구나!' 정도의 느낌은 없습니다. (당연히 취업규칙, 징계 절차 등은 갖추어져야 합니다.)
그래서 당장 고민하고, 써먹을 수 있는 징계 방법을 보겠습니다.
징계에 있어 고민해야 할 것
언제 징계해야 하는가.
징계를 사용하는 시기는 누구를 징계하느냐 만큼 중요합니다. 모든 직원에게 일관된 기준을 적용하는 것은 당연하지만, 회사 상황(업무량, 실적, 직원 입퇴사 현황 등)을 고려하여 일부 징계의 사용 여부를 결정하는 것이 현실적입니다. 일부 징계는 경징계만 의미하며 중징계는 해당되지 않습니다. '그럴 수도 있지'라는 생각이 든다면 경징계, 생각이 안 든다면 중징계 사안인 입니다.
피치 못할 늦은 야근이 반복되는 상황에서 지각하는 직원을 징계해야 할까요?
누구를 징계해야 하는가.
'누구를 = 잘못한 직원을'입니다. 잘못했다는 것은 약속한 것을 지키지 않았다로 가장 쉽게 설명됩니다. '지각'의 경우 취업규칙 등에 '지각하는 직원은 징계다!'라고 명시하지 않았어도, 근로계약서에 근로시간이 명시되어 있는 것으로 직원 스스로 지각임을 알 수 있습니다. 이 부분을 받아들이지 못하는 직원 정도면 이별을 준비하는 게 맞습니다.
우리는 사람이기에 잘못한 행동과 그 사람을 떼어서 생각하기 어렵습니다. 누가 뭘 잘못하면 그 사람에 대한 감정도 안 좋아져서 그 사람이 싫어지고 그러거든요. 하지만, 회사를 대표하는 사람은 달라야 합니다. 징계에 해당하는 잘못된 행동을 뺀다면 그 직원이 어떤가를 생각해야 합니다. 징계를 하지 말라는 의미가 아닙니다. 행동과 사람을 구분하고 행동만 벌(징계)의 대상임을 생각하고 징계를 해야 한다는 의미입니다.
지각하는 대표가 지각하는 직원을 징계하면 어떨까요?
바로 써먹을 수 있는 징계 방법
경징계(경고, 시말서 작성, 견책 등)는 메시지로 하세요.
문자, 카톡, 사내메신져, 이메일 무엇이든 상관없습니다. 징계 기록이 유지되면 됩니다. 메시지의 내용은 잘못한 내용(언제, 무엇을, 어떻게), 앞으로 계획(앞으로 어떻게 행동했으면 좋겠다는 회사의 의견), 의견 묻기(징계 대상 직원에게 징계조치를 어떻게 생각하는지)를 갖추기를 추천합니다. 상담하는 대표님들에게 상황(징계에 이르기까지 히스토리, 징계 직원 성향, 대표님 성향, 앞으로 그 직원을 어떻게 할지 등)에 적합하게 메시지를 직접 작성해 드리기도 합니다.
중징계(감봉, 강등, 정직, 해고 등)는 어떻게 할까요.
중징계는 무거울 중(重) 자를 사용합니다. 말 그대로 무거운 징계입니다. 급여를 삭감하거나(감봉), 직급을 내리거나(강등), 일을 못하게 하거나(정직), 회사에서 아웃(해고)시킵니다. 세죠. 참고로 경징계는 가벼울 경(輕) 자를 사용합니다.
권투 선수가 카운터를 날리기 위해 기회를 엿보고 준비를 하는 것처럼, 중징계에도 준비가 필요합니다. 준비란 징계 절차를 지키는 것을 의미합니다. 인터넷 찾아보면 많이 나오는 그 징계 절차입니다. 인터넷에 나오는 징계 절차는 작은 회사의 경우 뭔가 다른 나라 이야기 같습니다. (징계위원회 구성하라는데, 직원 몇 명 안되는데 위원회를 어떻게 구성하지? 간사를 인사부서장으로 하라는데, 인사담당자가 없는데 어떻게 하지? 등) 인터넷의 내용은 너무 정석대로만 있거든요. 대표님들과 미팅하면서 회사 규모, 상황에 맞게 징계 절차를 세팅해 드리기도 합니다.
징계 절차가 존재하는 이유는 '회사가 징계사유를 직원에게 명확히 알렸는가, 직원이 자신을 변호할 기회를 회사가 충분히 주었는가'에 있습니다.
징계가 답일까
징계는 대표 입장에서 부담스럽습니다. 뭔가 싸우자! 가 되는 것 같거든요. '징계까지는 아니고,, 직원이 그러지 않았으면 좋겠다' 정도가 실제 대표님의 의중인 경우가 많습니다. 이 경우 징계가 아닌, 다른 관점으로 봐야 합니다.
피치 못할 늦은 야근이 반복되는 상황에서 지각하는 직원을 징계하는 것보다 좋은 방법은 무엇일까요?
야근이 반복될 수밖에 없는 기간, 상황에서 근무시간보다 늦게 출근하는 것을 '지각'이 아닌, 출근시간의 변경이라는 개념으로 바꾸면 어떨까요? 근로계약에 1일 8시간(9~18시) 근무라면, 10시에 늦은 출근을 했으니 저녁 7시가 퇴근시간이 되는 개념입니다. 새로운 듯 하지만 이미 근로기준법에 관련 조항이 있습니다.
대표를 포함한 임원은 정시출근을 지켜야 합니다. 정시 출근해서 출근하는 직원들에게 따스한 커피, 토스트 등 간단한 아침식사를 대접하세요. 직원들의 야근에 감사를 표현하고 정시출근의 압박도 줘야 합니다.
실행하기 민망하거나 꺼려지나요? 민망하고 꺼려지는거 이해해요. 저라도 그럴꺼에요. 단 제가 대표라면 전혀 그렇지 않을겁니다. 딱 일주일만 해보세요.
