연봉협상은 채용의 마지막 단계라고 할 수 있습니다. 마지막 단계인만큼 중요하며 잘해야 입사까지 이어집니다.
지원자의 이탈이 꺼려져서 원하는 대로 연봉을 맞춰주면 기존 직원들과의 형평성에 문제가 생깁니다.
기존 직원들과의 형평성이 무너지면 직원들의 동기저하와 일부 직원의 퇴사를 야기하기도 합니다.
지원자와 회사, 기존 직원들이 납득할 수준으로 연봉협상이 이루어져야 합니다.
연봉 협상을 잘하기 위해서 회사는 다음의 것들을 요청/준비해야 합니다.
1) 원천징수영수증 : 최근 1년 이내의 것
총급여액을 확인합니다. 이 금액으로 연봉 협상하면 안 됩니다. 지원자는 이 금액으로 연봉 협상하고 싶겠지만, 회사는 '다 합해서 어느 정도였군.' 하는 감만 잡아야 합니다.
원천징수영수증에는 연봉계약금액뿐만 아니라 현금성 복리후생, 유동적인 성과급/인센티브 등이 모두 포함됨을 잊어서는 안 됩니다.
2) 연봉계약서 : 당해연도, 전년도
많은 회사는 연봉 계약서의 연봉액을 단순히 0000만 원으로 표시하지 않고, 연봉 0000만 원(기본연봉 0000만 원 + 식대 000만 원 + 기타 000만 원)으로 연봉을 항목별로 구분해서 표시합니다.
만약 연봉이 항목별로 나눠져 있지 않다면 급여명세서로 세부 내용을 파악합니다.
원천징수영수증의 총급여액에서 연봉계약서 상의 금액 빼고 남은 금액이 현금성 복리후생과 기타 표현되지 않은 성과급 등이라고 생각하시면 됩니다.
이 금액들은 항상 제공되는 보상은 아니므로 연봉 산정 시에는 제외할지 포함할지 우리 회사의 상황에 적합하게 검토해야 합니다.
3) 급여명세서 : 최근 3개월
연봉이 실제로 어떻게 지급되었는지 파악하는 데 사용합니다.
급여명세서는 기본급, 식대, OO수당 등으로 항목이 나눠져 있을 것입니다.
원천징수영수증으로 파악할 수 없었던 것들을 파악합니다.
만약 연봉계약서와 원천징수영수증으로 파악되었다면 검토하지 않아도 됩니다.
Q&A
Q. 지원자에게 서류를 달라고 했더니 언짢아합니다.
A. 이런 자료를 요청하면 지원자는 자신을 신뢰하지 않는다는 생각이 들어서 기분이 나쁠 수 있습니다. 지원자에게 우리 회사에 재직 중인 직원과의 급여형평성을 감안하기 위해 요청하는 것이니 양해 바란다고 꼭 설명하고 요청해야 합니다.
Q. 만약 매년 연봉 계약 외에 성과급이 000만 원 지급되었다고 주장한다면?
A. 전직장 재직기간 동안 모든 원천정수영수증, 연봉계약서를 요청하세요. 각 해의 원천징수영수증과 연봉계약서와의 차액(a)의 평균을 연봉산정 시에 반영하는 것을 검토합니다. 검토하여 우리 회사에서 지급하는 연봉 외 성과급과 비슷하다면 그만큼 우리 회사도 연봉 외로 지급하니 걱정 말라고 지원자를 설득합니다. 만약 우리 회사에서 연봉 외로 지급하는 성과급이 없다면 연봉에 해당금액(a)을 얼마큼 반영할지 결정합니다.
Q. 올해 연봉계약을 아직 안 했지만 0000만 원 오를 거라고 연봉을 더 달라고 주장한다면?
A. 그에 합당한 근거를 요청합니다. 얼마큼 연봉에 반영하면 될지 판단할 수 있는 자료를 줘야지 연봉에 반영할 수 있다고 설명하고 자료를 요청합니다. 주장하는 걸 곧이곧대로 믿고 연봉을 올려주면 안 됩니다. 직원의 연봉 형평성이 깨져서 재직 중인 직원의 근무불만족 또는 퇴사를 부릅니다.
1) 면접 합격자와 비슷한 직원들 연봉 정보
비슷하다는 것은 '직급 or 경력년수 or 연령 or 학력(학교 수준)'이 비슷한 직원을 의미합니다.
파악할 연봉 정보는 해당 직원들 유형별 최저/평균/최대 연봉과 최근 3개년 평균 연봉인상률입니다.
이 연봉정보는 입사할 직원의 연봉 산정에 기준이 되는 일종의 연봉레인지가 됩니다. 물론 연봉레인지가 정해진 게 있다면 정해진 연봉레인지를 적용하는 게 맞습니다.
연봉레인지는 입사할 직원에게 제공할 최소한의 연봉과 최대의 연봉이 됩니다.
Q&A
Q. 전직장 연봉이 우리 회사의 연봉레인지(또는 생각하는 연봉)를 오버합니다.
A. 연봉레인지 상한액까지 연봉계약을 체결하고 오버된 금액은 3개월 수습/시용평가 결과에 따라 연봉에 산입 하겠다고 하세요. 물론 3개월간 지급하지 않은 금액은 수습/시용평가에 문제가 없다면 일시불로 지급합니다. 이때 연봉레인지를 오버하여 검증 없이 지급하기에는 부담되며, 직원간 형평성 문제도 있어서 검증 기간을 거친 후에 지급하겠다고 설명합니다.
Q. 전직장 연봉이 우리 회사의 연봉레인지(또는 생각하는 연봉)를 미만입니다.
A. 채용 결과(무조건 채용하고 싶은 인재인지, 아쉽지만 일단 채용할 인재인지)에 따라 연봉레인지 하한액만큼 또는 입사예정자의 직급 평균 연봉만큼은 연봉을 책정합니다.
2) 회사에서 평균적으로 지급한 '상여, 성과급, 인센티브' 등의 최소/평균/최대 지급액
연봉계약은 0000만 원이지만, 우리 회사의 평균적인 '상여, 성과급, 인센티브'를 감안하면 연봉이 0000만 원이다라고 협상하기 위해 준비하는 자료입니다.
연봉을 높게 달라고 하는 지원자를 설득하기 위한 자료로 사용합니다.
Q&A
Q. '상여, 성과급, 인센티브'는 안 줄 수도 있는 것 아니냐, 연봉계약금액을 높게 받고 싶다고 주장합니다.
A. 원하는 대로 연봉을 맞춰주면, 입사 후에 '상여, 성과급, 인센티브'는 지급하지 않는 조건으로 근로계약해도 되냐고 물어보고, 우리 회사는 안 준 적이 없으며 계속 성장하고 있고 이익도 충분히 나고 있어서 안 줄 걱정은 안 해도 된다고 하세요.
3) 현금성 복리후생(최대한 세세하게 : 식대, 현금성복리후생, 휴가비 등)
현금성 복리후생은 연봉을 높여주는 효과가 있습니다.
연봉을 높게 달라고 하는 지원자를 설득하는 용도로 사용합니다.
앞서 산정한 '연봉, 상여/성과급/인센, 현금성 복리후생'을 합하면 원천징수영수증의 금액과 비슷해집니다.
연봉협상 시 연봉은 0000만 원이지만, 연말정산을 찍으면 '0000+알파(0000만 원)'가 된다고 설명합니다.
회사는 위 내용들을 충분히 준비한 후 연봉협상에 임하는 게 좋습니다. 대부분의 중소기업(때로는 큰 회사도 마찬가지)은 연봉협상 시 무엇을 준비해야 할지 모르고 협상에 임해서 직원들 연봉이 들쑥날쑥한 경우가 많습니다. 이 결과로 직원들은 '우리 회사 인사체계는 주먹구구식이다, 급여체계가 개판이다'라고 합니다. 직원들의 이런 생각은 곧 퇴사의 이유 중 한 가지가 됨을 잊으면 안 됩니다.