조직문화와 리더십
대표님을 위한 인사(HR)
저는 조직문화에 대해 깊이 있게 업무를 해 본 경험이 없습니다. 다만, '조직문화는 이래야 한다'는 생각은 있습니다. 아래 글은 조직문화를 어설프게 아는 사람이 쓴 글임을 감안하고 읽어 주시면 감사하겠습니다.
- 참고로 '대표님'의 관점으로 작성합니다.
1편 : 조직문화 기획의 시작
2편 : 조직문화와 리더십 (현재글)
3편 : 조직문화는 일하는 습관
4편 : 조직문화와 평가/보상
5편 : 조직문화와 인재 확보
■ 리더의 말이 아닌 행동
조직문화는 말로 만드는 것이 아닙니다. 아무리 멋진 사내 포스터와 구호를 내세워도, 구성원들은 리더의 '행동'을 통해 문화를 체감합니다. 즉, 조직문화는 리더십의 실천에서 시작되고, 그 실천이 누적되어 조직 전체의 행동 패턴(=조직문화)이 됩니다.
문화는 리더의 말보다 ‘습관’을 따라간다
리더는 조직문화의 ‘기준점’입니다. 아무리 회사가 수평적 소통을 강조해도, 회의에서 임원이 모든 의견을 장악하거나 반대 의견에 부정적인 반응을 보인다면 구성원은 ‘말뿐인 수평문화’라고 인식합니다.
넷플릭스의 ‘자유와 책임’ 문화
넷플릭스는 자율성을 강조하지만, 그 기반에는 강력한 책임감과 투명한 피드백 문화가 존재합니다. 실제로 넷플릭스의 임원진은 모든 회의에서 성과가 부족한 지표도 숨기지 않고 공유하며, 성과 리뷰에서 직원들에게 거침없는 피드백을 받는 것을 당연한 일로 받아들입니다. 이처럼 리더 스스로가 '불편한 투명함'을 견디는 모습이 문화로 이어진 것입니다.
■ 리더십은 조직문화의 '변곡점'이 된다
변화를 시도할 때, 가장 먼저 행동을 바꿔야 할 대상은 리더입니다. 리더의 변화 없이는 구성원의 행동도 바뀌지 않습니다. 조직문화 전환의 시작점은 리더십 전환이어야 합니다. 근데 리더는 잘 바뀌지 않아요, 여태 그렇게 행동해서 리더의 위치까지 왔기 때문에 자신의 언행이 잘 못 되지 않았다는 나름의 자기 확신이 있거든요. 이 점을 감안해서 조직문화 기획/개선 접근 시 '리더 자신이 성장한다는 관점'으로 접근하기 바랍니다.
OO제약의 수평적 커뮤니케이션 실험
예를 들어, ‘수평적 회의 문화’를 만들기 위해 모 회사에서는 팀장급 리더들이 매주 회의 첫 10분을 “나의 이번 주 실수와 배운 점” 공유로 시작했습니다. 초기엔 어색했지만, 리더들이 솔직하게 자신을 열자 팀원들도 자유롭게 말하는 분위기가 자리 잡기 시작했습니다. 문화는 결국 '심리적 안전감' 위에서 형성되며, 이 안전감은 리더의 솔선수범에서 비롯됩니다.
■ 조직문화를 만드는 3가지
1) 일관된 언행
전략회의에선 ‘과정’을 강조하면서 실제 프로젝트에선 과정보다 결과를 중시하거나, ‘고객 중심’을 말하면서 내부 보고에서는 '공급단가' 만을 논의하면 조직 문화에서 가장 중요한 신뢰가 형성될 수 없습니다.
2) 롤모델
좋은 제도나 모범사례는 참고가 될 수 있지만, 궁극적으로 구성원은 ‘우리 리더’의 행동을 보고 배웁니다. 한 리더가 프로젝트 실패 후에도 팀원을 보호하고 복기 과정을 지원했다면, 이는 실패를 두려워하지 않는 문화로 이어질 수 있습니다.
3) 작은 행동
매일 아침 팀원들에게 인사하며 컨디션을 묻는 것, 회의에서 말 많은 사람보다 말 없는 사람에게 먼저 질문하는 것, 이메일에 감사를 표현하는 것. 이런 사소한 행동이 반복될 때 ‘배려’, ‘수평성’, ‘심리적 안정’이 문화로 자리 잡습니다.
■ 조직문화는 리더의 선택에서 시작된다
기업문화는 시스템과 프로그램으로만 만들어지지 않습니다. 리더가 먼저 바뀌고, 그 변화가 조직 전체로 스며드는 것이 가장 강력한 변화의 방식입니다. 리더가 바뀔 수 있게 구체적인 행동지침을 알려주고 대표님께서 계속 응원해 주셔야 합니다. 물론 대표님이 솔선수범해서 바뀌어야 합니다.
마이크로소프트 CEO 사티아 나델라의 '러닝 컬처' 전환
사티아 나델라는 CEO 취임 이후 “Know-it-all(모든 걸 아는 사람)” 조직에서 “Learn-it-all(배우려는 사람)” 조직으로의 전환을 외쳤습니다. 그는 실리콘밸리에서 흔히 보이는 엘리트 중심, 성과 중심 문화를 넘어서, ‘실패를 통해 배우는 문화’를 만들기 위해 자신의 실패담을 자주 공유하고, 학습을 장려하는 리더십 모델을 보였습니다. 이 리더십 변화는 곧 조직 전반의 문화 혁신으로 이어졌고, 마이크로소프트는 다시 ‘혁신하는 기업’으로 돌아섰습니다.
아무리 전략이 정교하고 시스템이 완비되어 있어도, 그 문화를 실천하지 않는 리더가 있다면 조직문화는 구호에 그칩니다. 반대로, 매일 작은 행동으로 방향성을 체현하는 리더가 있다면, 조직문화는 자연스럽게 형성되고 전파됩니다. 문화는 시스템이 아니라 행동의 결과물입니다. 그리고 그 행동의 출발점은 바로 리더입니다.
