기업문화를 바로잡기 위해 필요한 것(2): 존중
지난 첫 번째 시간에서는 직원들에게 가장 중요한 10가지 기업문화 요소에 대해 알아봤습니다. 오늘은 두 번째 내용으로 '존중'에 대해 이야기를 해볼까 합니다.
우리는 모두 다릅니다.
우리가 누구이고, 어디에서 왔는지, 무엇을 믿고,
어떻게 살아가고 있는지에 따라 다릅니다.
그러나 우리 모두는 인간으로서 가치가 있습니다.
기업문화를 가장 잘 예측할 수 있는 요인은 직원들이 회사에서 존중받고 있다고 느끼는지 여부입니다. 지난 시간(https://brunch.co.kr/@funnvalue/13)에 언급한 것처럼 존중은 기업문화를 예측할 때 다른 일반적인 요소보다 약 18배 중요했습니다. 이는 두 번째로 중요했던 '지원하는 리더'보다도 두 배 더 큰 수치입니다.
직원들이 존중에 대해 이야기하는 것은 산업별로 다르게 나타났습니다. 경영 컨설팅, 엔터프라이즈 소프트웨어, 반도체와 같이 전문 및 기술 근로자의 비율이 높은 부문에서는 직원들이 다른 산업에 비해 '존중'에 대해 언급하는 빈도는 적었지만(가로축), 부정적으로 언급하기보다는 더 긍정적으로 언급(세로축)했습니다. 이와 달리 캐주얼 레스토랑, 식료품점 및 전문 소매점을 포함하여 고객과의 접점에서 일하는 직원이 많은 산업에서 직원들은 다른 산업의 직원보다 '존중'을 더 자주 언급하는 대신, 부정적으로 언급할 가능성이 더 큽니다.
출처: MITSloan Management Review한 가지 사례를 들어 볼까요? 여기 회사에서 특진을 거듭하며 차장까지 승진한 윤팀장이 있습니다. 윤팀장은 재무회계팀 소속으로 회사가 급성장 함에 따라 다양한 업무를 경험할 수 있는 좋은 기회를 얻을 수 있었습니다. 전사에서 ERP 구축 이슈가 있을 때, 해당 프로젝트 팀 멤버로 참여하여 재무회계분야의 시스템을 도맡아서 구축을 했고, 현업의 이슈에 늘 적극적으로 대응하였기에 몇 번의 국세청 감사 등을 훌륭하게 마무리했습니다. 팀장이 된 이후에는 팀원들의 전문성을 키우며, 작은 팀이지만 좋은 팀워크를 만들어 나름 이 바닥의 전문가로 성장했습니다. 윤팀장은 내세울 것은 없지만, 이렇게 노력하다 보면 이 회사에서 CFO까지 올라갈 수 있겠다는 꿈을 꾸기도 했습니다.
그러던 어느 날, 몇 달 전 부임한 신임대표님이 팀장 몇몇을 불러 미팅을 했습니다. 요즘 회사가 어떻게 돌아가고 있는지, 하고 있는 일들은 어떤지 등의 대화를 나눴습니다. 미팅이 거의 끝나갈 무렵에 신임대표는 "여기 있는 팀장님들 그동안 수고 많았습니다. 윗 선의 사람들은 내가 알아서 데리고 올 테니, 여러분은 여기까지라고 생각하시고 일해 주기 바랍니다."
윤팀장은 이게 무슨 말인가 당황스러웠습니다. 나름 회사의 CFO까지 도전해보겠다는 꿈이 산산이 깨지는 순간이었습니다. 그 미팅이 있고 난 후부터 윤팀장은 모든 게 재미가 없어졌습니다. 어려워도 한 번 해볼 만하다고 느낀 일들이 그저 노력해봤자 필요 없는 일이 되어 버리는 시간이었습니다. 고민 끝에 결국 윤팀장은 본인이 애정을 가지고 일하던 회사를 그만뒀습니다.
존중은 인간적이고 윤리적인 행동의 기초이며, 상호 존중은 좋은 관계를 뒷받침합니다. 한 사람을 존중한다는 것은 자신이 존재하고, 들을 권리가 있고, 다른 모든 사람과 동일한 기회를 가질 권리에 대한 근본적인 믿음을 포함합니다. 존중은 사람들의 차이점을 무시하거나 단순히 용인하는 것을 의미하지 않습니다. 오히려, 차이점을 인식하고, 차이점의 중요성을 이해하고, 관심과 공손함과 보살핌으로 대응하는 것을 포함합니다. 회의, 대화하는 내용, 행동 등뿐만 아니라 규정, 전략, 정책 및 업무 프로세스에 이르기 까지 회사의 전반에 걸쳐 존중은 분명해야 합니다.
존중의 부족은 기업문화를 나쁘게 할 뿐만 아니라, 업무를 방해하고 관계와 자존감을 손상시킬 수 있습니다. 심해지면 따돌림이나 괴롭힘 같이 불법적이거나 비윤리적인 행동으로 이어질 수 있습니다. 이는 최근 모회사에서 있었던 직장 내 괴롭힘에 의한 직원의 극단적인 선택 사건을 보면 알 수 있습니다.
존중이 기업문화에서 적극적인 역할을 하려면 먼저 반대되는 모든 것에 대해 "무관용" 접근 방식을 취해야 합니다. 다음의 질문은 당신이나 다른 사람들이 무례한 행동을 하는 때를 알아차리는 데 도움이 될 것입니다.
다음과 같은 행동을 합니까?
· 무례하거나 적대적이거나 무례한 것처럼 보입니까?
· 누군가를 불필요하게 해하거나 방해하거나 화나게 합니까?
· 직원들의 일이나 관계에 부정적인 영향을 미칩니까?
· 팀의 결속력을 약화시킵니까?
· 회사의 사명이나 평판을 손상시킵니까?
· 회사의 규칙을 어기거나 부정직하거나 불법입니까?
이러한 질문에 하나라도 "예"라고 답하면 중지해야 할 사항을 본 것 같습니다.
상호 존중하는 문화를 만들어가기 위한 일률적인 접근 방식은 없지만, 채택할 수 있는 몇 가지 긍정적인 것이 있습니다.
때때로 직원들은 부주의나 무지에 의해 무례하게 대합니다. 이에 대응하려면 서로의 신념, 작업 스타일, 행동 및 선호하는 것에 관심을 갖기 위해 노력합니다. 이는 서로에 대한 강점을 알게 되고, 잠재적인 갈등을 없애고 효과적으로 협력하는 데 도움이 될 수 있습니다. 단, 서로 신뢰의 분위기가 있고 내가 원하는 것보다 더 많이 설명해야 한다는 압력을 느끼지 않는 경우에 효과가 있습니다. 두 번째는 좋은 매너를 장려합니다. 좋은 매너는 누군가에 대한 존경심을 나타내는 분명한 표시입니다. 어떻게 할지 확신이 서지 않을 때는 어떻게 행동하거나 대우를 받고 싶은지 묻는 것이 가장 예의 바른 행동입니다. 마지막으로 존중의 롤 모델이 됩니다. 전세계 20,000명의 직원이 참여한 조지타운대학(Georgetown University)의 연구에서는 리더십의 가장 중요한 요소로 존중을 꼽았습니다. 리더로서 직원들에게 용납할 수 없다고 생각하는 행동에 도전하는 것이 중요하다는 것을 알리고, 팀의 감정(정서)을 파악해서 적절한 관리를 해야 합니다.
내가 어떤 수준에 있든 나의 말과 행동은 다른 직원들에게 영향을 줄 수 있으므로 모범을 보이는 것이 중요합니다. 자기 인식을 위해 노력하고, 자신의 편견을 주의해야 합니다. 내가 원하는 행동을 본보기로 삼고 다른 직원들이 모두를 존중하는 긍정적이고 원칙 있는 자세를 갖도록 독려합니다.
출처:
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MITSloan Management Review(내용) / unsplash(이미지)
