조직공정성, 나는 왜 이직하고 싶어질까?
조직에서 일어나는 수많은 불편함은 대부분 공정성 이슈로 귀결된다.
조직에서 공정성이 훼손되면 조직의 구성원들은 한편에서는 분노와 억울함을 호소하고, 다른 한편에서는 죄책감이나 야비함을 키워간다. 불공정은 수혜자, 희생자 모두에게 바람직하지 않다.
온전히 공정성한 조직을 만들 수는 없지만, 공정성을 높여가는 일을 포기할 수도 없다.
공정성이 무엇이고, 어떻게 달성되고 훼손되는 지를 아는 것이 지금보다 좋은 조직을 개발하는 첫 단추가 된다.
<초록 번역>
이 논문은 조직 공정성 분야의 역사를 시대순으로 정리하고, 현재 논의되는 주제와 미래의 연구방향을 제안한다. 공정성 역사에 대한 개관을 통해 급증하고 있는 절차적 공정성 뿐만 아니라 분배적 공정성에 대한 연구와 이론에도 중점을 두어 정리하고 있다. 이러한 연구들이 오늘날의 조직 공정성 영역의 관심있는 주제에 대한 다음과 같은 논의의 장을 만들어주고 있다. (a) 절차적 공정성과 분배적 공정성의 실증적 구분을 시도한다. (b) 새로운 개념의 진전을 이룬다. (c) 절차적 공정성 판단의 관계적 결정요인을 찾는다. (d) 형평 이론의 새로운 방향을 모색한다. (e) 많은 조직 현상에 대한 공정성 관점의 적용을 시도한다. 마지막으로는, 전통적으로 분리되어 온 분배적 공정성과 절차적 공정성의 개념을 통합과 결합을 시도할 수 있도록 향후 절차적 공정성의 연구를 개선하는 방안(범위, 셋팅, 규모 등의 측명)을 제시한다.
The present article chronicles the history of the field of organizational justice, identifies current themes, and recommends new directions for the future. A historical overview of the field focuses on research and theory in the distributive justice tradition (e.g., equity theory) as well as the burgeoning topic of procedural justice. This forms the foundation for the discussion offive popular themes in contemporary organizational justice research: (a) attempts to distinguish procedural justice and distributive justice empirically, (b) the development of new conceptual advances, (c) consideration of the interpersonal determinants of procedural justice judgments, (d) new directions in tests of equity theory, and (e) applications of justice-based explanations to many different organizational phenomena. In closing, a plea is made for future work that improves procedural justice research methodologically (with respect to scope, setting, and scaling), and that attempts to integrate and unify disparate concepts in the distributive and procedural justice traditions.
사회적 공정성을 조직에 적용하기 시작한 학자들
Homans (1961) distributive justice theory - 분배적 공정성
Adams (1965) equity theory - 형평 이론
Stouffer, Suchman, De Vinney, Star, & Williams (1949) relative deprivation theory - 상대적 박탈 이론
어제 (Yesterday) : From Distributive Justice to Procedural Justice
분배적 공정성은 결과적 성격이고, 절차적 공정성은 수단적이다.
형평성 이론과 분배적 공정성의 전통
아담스의 형평 이론(equity theory)이 큰 주목을 받음.
이는 자신의 투입 대비 성과의 비율이 타인의 비율과 일치를 비교하여 그 비율이 일치할 때 공정하게 생각한다는 이론이다. (Outcome/Input = Outcome'/Input')
여기서 투입이나 성과는 객관적 기준에 따른 것이라기 보다 관찰자 스스로의 주관적 지각에 따른다.
실증연구에서, 자신과 비슷한 사람에 비하여 급여가 적다고 생각하면 일을 덜하고, 더 많이 받는다고 생각하면 일을 더한다는 결과를 얻었다.
초기 공정성 이론은 분배적 공정성의 개념으로 이해되었다.
justice judgment model (Greenberg & Leventhal, 1976) - 공정성 이론의 분화와 진전
사회의 조화는 동등한 보상의 배당이 만들어 내고 (절차적 공정성의 힌트), 사회의 성과를 극대화하는 것은 성과에 따라 공평하게 보상(분배적 공정성)을 하는 시스템으로 이루어진다.
공정성의 실현을 위한 '구체적인 방법이 무엇일까?'에 관한 의문을 해소하기 위하여, 무엇을 결정하는가와는 다른 어떻게 결정할 것인가의 중요성이 대두됨, 절차적 공정성의 개념이 뚜렷해짐. (Greenberg, 1987; Lind & Tyler, 1988)
"how decisions were made as opposed to what those decisions were."
Reorientation on Procedural Justice
법정의 분쟁해결 절차의 연구를 통하여 의사결정 과정의 통제(process control)와 의사결정의 통제(decision control)를 구분해냄.
당사자들이 과정을 통제할 수 있을 때 더 공정하다고 지각함 (Walker, Lind, & Thibaut, 1979)
이는 조직의 의사결정과정에서 구성원의 참여가 얼마나 중요한 지를 보여주는 또 하나의 시각이고, 참여에 의한 의사결정의 효율을 높이는 퍼실리테이션의 필요성이 요구되는 지점임 (쿠)
경영에서의 예를 들면, 성과평가의 과정에 구성원의 목소리를 낼 수 있는 것이 공정성을 높인다는 연구 결과가 많이 있음.(Landy, Barnes-Farrell, & Cleveland, 1980)
절차의 통제와 관련하여, 절차를 구성하는 요소들에 관한 연구도 이루어짐 (Leventhal, 1980; Leventhal, Karuza, & Fry, 1980)
- 의사결정자의 선택, 잠재적 보상의 평가하기위한 기본규칙의 설정, 정보수집 방법, 결정과정을 정의하는 절차, 이의신청 절차, 권력 남용의 방지수단, 제도 변경의 가능성 등
Today: Expanding the Limits of Justice Concepts
Distinguishing Procedural and Distributive Justice
'상사 행위와 원칙의 적용에 대하여 언제 부당함을 느끼는지 묘사해 보라'는 질문을 통하여 공정성의 개념을 파악함(to describe critical incidents of fair and unfair treatment by their own bosses and the principle)
'부당함이나 공정함을 느꼈던 일화를 말해 보라'는 방식으로 연구를 진행하기도 함(to describe episodes
of especially fair or unfair performance appraisals.)
그 결과, 절차적 공정성과 분배적 공정성의 개념이 실증적으로 잘 구분되었음.
절차적 공정성에 대한 구성원의 평가는 경영진에 대한 신뢰, 이직의도, 상사 평가, 갈등/조화, 직무만족에 유의미하게 관련됨.
The self-interest model and the group-value model
절차적 공정성의 효과에 대하여 연구를 해오던 학자들이 원인에 대한 질문을 던지기 시각함.
'사람들은 왜 절차적 공정성을 따지는가?'
자기이익 모델 - 절차에 통제를 가해야 결국 자신이 원하는 공정한, 바람직한 결과를 얻을 수 있을 것이다.
집단가치 모델 - 설사 자신이 원하는 결과를 얻지 못한다 하더라도, 선호의 표현(목소리) 만으로도 긍정적인 지각을 가져다 준다. 그래야 집단의 결속을 가져올 수 있고, 중립적인 의사결정 절차가 권위의 믿음직함을 높인다.
준거인지이론(Referent cognitions theory)
절차적 공정성과 분배적 공정성을 통합할 수 있는 이론 (Folger, 1987).
분노는 절차에서, 불만족은 결과에서 온다.
의사결정자가 다른 절차를 적용했더라면 더 지금(실제 산출)보다 나은 결과를 얻었을 것(준거 산출)이라고 생각할 때 분노가 극대화된다. (Cropanzano & Folger, 1989)
The Interpersonal Aspects of Procedural Justice
절차적 공정성의 판단은 다음 두 가지 중요 요인에 의하여 영향을 받는다. (Bies & Moag, 1986; Tyler & Bies, 1989)
a) 의사결정자로부터 받게 되는 관계 상의 취급 - interpersonal treatment
- honesty, courtesy, timely feedback, and respect for right
b) 공식적인 의사결정 절차에 대한 적절한 설명 - adequate explanation
- 타인의 관점에 대한 적절한 고려
- 개인적 편견의 억제
- 의사결정 기준의 일관된 적용
- 적시성 있는 결정에 대한 피드백
- 결정의 토대에 대한 적절한 설명
조직 현상에 대한 공정성 기반의 설명
Justice-Based Explanations of Organizational Phenomena
리더의 갈등 해결 (Managerial dispute resolution)
리더가 구성원 간의 갈등을 해결하는 과정에서 위협이나 강제를 사용하는 경우에는 당사자들이 불공정하게 생조정자(mediator, 퍼실리테이터로 대체할 수 있음)의 역할을 했을 경우 공정하게 느낌
타협적 결론에 도달했을 때는 분배적 공정성이 있다고 판단함
해고를 면한 사람들의 반응
특별한 이유없이 동료가 해고를 당하고 보상조차 제대로 받지 못한 경우에 조직에 살아남은 사람은 과도한 보상을 받고 있다는 죄책감을 갖게 된다.(실험실 연구, 형평 이론과 부합)
실제로 공정한 보상을 받고 해고당한 사람이 있는 경우 그렇지 않은 경우보다 살아남은 사람들의 몰입이 높아짐.
공정성이 조직 현상의 이해에 많은 도움을 주지만, 향후 많은 추가 연구 필요
<향후 연구 과제>
논문에서 연구자를 위한 여러가지 측면의 과제를 제시하고 있다.
그 중에서도 분화된 공정성을 통합하는 설명이나 이론에 대한 제시와 기대를 담고 있는 점이 가장 주목할 만하다.
이 논문은 1990년 전후의 조직 공정성의 연구의 흐름을 파악하는데 도움을 준다.
아울러 분배적 공정성에서 어떻게 절차적 공정성으로, 또한 절차적 공정성이 어떻게 관계적 공정성과 정보적 공정성으로 분화하였는 지를 알게 해준다.
조직에서 생겨나는 구성원들의 분노와 불만족을 이해하는데 있어 공정성 이론은 가장 중요한 자리를 차지한다. 명확한 공정성의 개념을 파악하고 있는 것은 조직개발 컨설턴트와 퍼실리테이터에게 큰 도움을 준다. 조직의 수많은 이슈들이 바로 이 공정성 이슈와 얽히고 설켜있기 때문이다.
공정성(justice)은 철학, 정치학, 법학과 같은 다른 학문영역에서는 정의라고 불리운다. 인류 문명과 역사를 늘 함께 하고 있는 숙명의 이슈이다. 온전하게 공정성을 실현할 수는 없지만 이를 포기할 수도 없다. 공정성의 포기는 바로 분노와 불만을 만들어낼 것이다. 그 영원한 숙제를 푸는 여정에 공정성에 대한 이해를 높이는 것은 빼놓을 수 없는 첫걸음이다.
Reference
Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of management, 16(2), 399-432.
직지심공 4화, [조직공정성] 나는 왜 이직하고 싶어질까?
http://www.podbbang.com/ch/14900
