현장 관리자가 달라졌어요!
원망의 책임감에서 자기변화의 책임감으로...
리더 또는 관리자의 자리에 있는 대부분의 사람들은 구성원을 원망한다.
내맘같지 않기 때문이다.
구성원에 대한 원망이 조직을 바람직한 방향으로 이끄는 것은 아니다. 하지만, 책임감을 느끼며 열심히 일하는 본임의 관점에서 바라보는 구성원은 늘 부족해 보인다. 나는 최선을 다하고 있는데 그에 절반도 따라주지 못하는 구성원들 바라보면 자꾸 원망스런 마음이 든다.
'요즘 것들'이다.
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한 대기업의 부사장이 HRD 담당자와 함께 쿠퍼 사무실에 찾아오셨다.
회사의 상황을 전해 주셨다.
현장에서 발생한 폭행 사건이 있었다.
전에는 현장에서 선후배 간에 당연한 것으로 여기던 것이었다.
2020년에는 있을 수 없는 일이다.
그럼에도 불구하고 현장 관리자(조장)들은 어쩔 수 없다는 생각에 머물러 있다.
'그 것을 문제삼는 요즘 것들이 문제이고, 잘해줘서 그런 것이다'는 인식이다. 그들의 목소리만을 듣는 회사가 문제라며 항변한다.
'이런 상황입니다. 어떻게 하면 좋겠습니까?'
주차를 공장의 아무데나 하는 등 기본적인 질서의식도 약하다.
현장직에서 오래 근무해온 사람들이다. 학력은 주로 고졸 또는 전문대졸이다.
조장의 리더십 교육도 매년 해왔다. 큰 변화가 없다.
근본적인 변화와 조직문화 자체를 바꾸어 가고 싶다.
'어떻게 변화를 측정할 수 있을까요?'
'일회성 교육으로 안된다는 것을 알고 있습니다. 어떻게 하면 단계를 밟아가야 할까요?'
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6개월이 지났다.
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'스트레스를 내려놓을 수 있게 되었습니다.
'"그들도 최선을 다하고 있다."는 말이 도움이 되었습니다.'
'밀레니얼과 조장의 서로 다름과 다양성을 인정하면서 지켜볼께 하면서 스트레스가 완화되었다.'
'조원들의 자생력을 기르게 해줄 수 있었습니다.'
'자신을 더 되돌아보는 계기가 되었습니다.'
'바라보는 관점을 바꾸어야 될 것 같다고 생각했습니다.'
'자기가 조원을 어떻게 바라보느냐에 따라 달라질 것이다는 점을 공감합니다.'
'그 몫은 조장의 몫인 것 같습니다.
'아무리 얍삽해도 그 사람의 장점이 있을 것이니, 그 것을 살려내야 한다고 생각합니다.'
'그 동안 교육을 많이 받았지만, 올해 마인드 변화가 가장 컸다.'
'전에는 조원들이 나를 많이 무서워했다. 요즘은 편하다는 말을 듣는다.'
'소통을 하며 수평적인 관계를 만들고 싶다.'
'할 말을 하되, 좋은 관계를 만들어 갈 것이다.'
프로젝트를 마무리 하는 마지막 코칭 세션에서 조장들이 쏟아낸 말이다.
그들의 신념과 언어가 달라져 있었다.
그리고 좀 더 행복해져 있었다.
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이 기록을 몇 차례에 걸쳐 써보고자 한다.
어떤 프로그램을 어떻게 운영했는지, 그리고 무엇이 변화를 이끌었는지를 검토해 볼 것이다.
아직 미완이지만,
이를 정리하는 것은 조직개발과 인적자원개발을 고심하는 많은 분들에게 힌트가 될 수 있을 것이라 생각한다.
특히 머리보다는 몸을 많이 쓰는 것 같은 현장 관리자의 리더십 개발에 작은 보탬이 될 수 있을 것이다.
올해 교육의 효과가 좋아서 내년에도 프로젝트를 이어갈 예정이다.
조직문화로 잘 정착되는 사례를 만들고 싶다.
