HR Insight 연재 - 퍼실리테이션의 시대
왜 퍼실리테이션이 화제인가?
HR Insight의 요청으로 6번에 걸쳐 '퍼실리테이션의 시대'를 연재하고 있다. 어제 마지막 원고를 전해드렸다. 항상 마감에 쫓겼지만, 덕택에 평소에 퍼실리테이션에 대하여 가지고 있던 최근의 생각을 정리할 수 있어 고마운 시간을 보냈다.
퍼실리테이션이 더없이 필요해진 VUCA 세상이다. 많은 팀, 그룹의 리더, 그리고 교수, 교사, 강사님들에게 조금이라도 보탬이 되기를 기대한다.
(궁금해 하시는 분을 위하여 게재 내용의 개요를 여기에 옮겨 놓습니다.)
1. 왜 퍼실리테이션이 화제인가
퍼실리테이션이 핫하다. 수평적 조직문화, 애자일 도입, MZ 세대, 도시재생에 이르기까지 빠지지 않고 등장하는 것이 퍼실리테이션이다. 아주 새로운 개념은 아니지만, 요즘 부쩍 늘어난 관심과 확산의 바탕에는 무엇이 깔려있는 것일까? 현장에 어떻게 사용하고 무엇을 배워야 하는가? 여섯 번의 연재를 통해 퍼실리테이션의 본질과 응용을 균형 있게 탐색해 본다.
퍼실리테이션에 대한 관심이 점점 높아지는 이유는 무엇일까? 인간의 본성과 변화하는 상황을 토대로 분석해 보면 크게 다음의 다섯 가지 이유를 제시할 수 있다.
1) 자존을 세우려는 인간의 본성
2) 조율이 필요한 집단의 본성
3) 진정한 결정을 위한 탐색
4) 나와 조직, 목적성과 도구성의 통합
5) 복잡한 세상에서의 고지식 처리
https://www.hrinsight.co.kr/view/view.asp?in_cate=113&bi_pidx=31990
2. 퍼실리테이션이 아닌 것
퍼실리테이션이 무엇인가 묻는다면 모둠으로 앉아 특정기법을 통해 도출한 아이디어를 점착 메모지에 적는 모습을 말하는 사람이 적지 않을 것이다. 하지만 이러한 형식이나 기법을 사용했더라도 참여자 스스로 답 또는 결론을 찾아가도록 북돋지 못했다면 결코 퍼실리테이션을 했다고 말할 수 없다.
퍼실리테이션 워크숍이 진행되는 현장을 보면, 대부분의 경우 참여자들이 모둠으로 앉아 있다. 그리고 점착메모지와 문구류가 책상 위에 놓여 있다. 퍼실리테이션을 오랫동안 배운 사람이 아니라면 다음의 모습을 보고 퍼실리테이션을 판단한다.
1) 점착메모지를 사용하는 것
2) 모둠으로 앉는 것
3) 기법을 적용하는 것
4) 결론을 유도하는 것
5) 오락을 진행하는 것
6) 가르치는 것
7) 투표에 의존하는 것
https://www.hrinsight.co.kr/view/view.asp?in_cate=113&gopage=1&bi_pidx=32133
3. 리더로서의 퍼실리테이터
퍼실리테이션의 시대적 압박이 암묵적으로 다가오지만, 퍼실리테이션은 왠지 리더의 자질과는 다른 어떤 것처럼 느껴진다. 많은 이들이 퍼실리테이션은 '참여식 강사들이 수강자를 특별하게 다루는 방식'이라는 고정관념을 갖고 있다. 그러나 퍼실리테이션은 사실 집단업무Group work를 잘 하기 위한 역량이다. 리더가 구성원들의 협업을 실현하고 싶다면 퍼실리테이션 역량이 필요하다.
1) 수평이냐, 수직이냐?
2) 질문하는 리더
3) 받아적는 리더
4) 학습하는 리더
5) 반영하는 리더
https://www.hrinsight.co.kr/view/view.asp?in_cate=113&gopage=1&bi_pidx=32291
4. 강사로서의 퍼실리테이터
리더로서의 퍼실리테이터 시도가 일을 대상으로 퍼실리테이션을 한다면, 강사로서의 퍼실리테이터는 학습을 목적으로 퍼실리테이션을 한다.
일은 속성상 어떤 결정을 포함하는 경우가 많고, 결정하는 과정은 의견의 불일치와 이를 해소하는 과정을 포함한다. 반면, 학습은 참된 믿음Belief이 무엇인지를 끊임없이 찾아 지금 자신이 가진 믿음을 변경해가는 과정이다. 강사는 이 과정에서 믿음의 변경을 촉진하는 존재라 할 수 있다.
1) 마이클 샌델의 교수법 (참고: https://www.youtube.com/watch?v=kBdfcR-8hEY)
2) 독백이냐, 질문이냐?
3) Kolb 모델의 적용
4) 일과 학습 / 리더와 강사
https://www.hrinsight.co.kr/view/view.asp?in_cate=113&gopage=1&bi_pidx=32425
5. 퍼실리테이션과 조직개발
조직개발은 조직이 바람직하게 돌아가도록 하기 위해 시도하는 일련의 계획적 개입이다. 칭찬, 질책, 상벌, 구조개편, 성과관리, 미션과 비전의 정립, 업무분장, 권한위임, 갈등해결, 업무 프로세스 개선 등 매우 폭넓고 다양한 의도적 개입이 있다.
그런데 간혹 바람직한 결과를 내기 위해 의도적으로 개입했지만, 의도한 대로 결과가 나타나지 않는 경우도 있다. 이런 상황에선 조직개발 자체를 의심하기 쉬운데, 실은 시도했던 방법을 다시 생각해 보아야 하는 문제다. 퍼실리테이션은 조직개발의 가장 기초인, 빼놓을 수 없는 방법이다. 퍼실리테이션의 결핍이 문제를 일으키고 있는 것은 아닌지 살펴보자.
1) 성과를 내는 진짜 방법
2) 시너지를 내는 협업의 근원
3) 몰입하는 조직
4) 자발적인 조직
5) 공정한 조직
6) 제대로 참여하는 조직
https://www.hrinsight.co.kr/view/view.asp?in_cate=113&gopage=1&bi_pidx=32558
6. ID에서 OD로
개인개발(ID, individual development)은 개인을 육성하면 조직도 좋아진다는 전제를 품고 있다. 일견 맞는 말이지만, 개인의 개발로 높아진 개인의 역량이 조직의 발전(OD, organization development)으로 이어지려면, 조금 새로운 접근이 필요하다.
역량이 높아진 개인이 모여 조직의 성과를 내려면, 자신의 역량을 타인과 협력적으로 사용해야 한다. 그리하여 개인의 역량의 합을 능가하는 조직의 시너지를 실현해 가는 과정을 조직개발이라 부른다.
1) ID의 치중
2) 협업을 만드는 과정
3) 계층별 교육에서 계층간 교육으로
4) 교육에서 워크숍으로
5) 인재개발원에서 조직개발원으로
https://www.hrinsight.co.kr/view/view.asp?in_cate=113&gopage=1&bi_pidx=32721
그 동안 '퍼실리테이션의 시대' 연재를 읽어 주신 독자 여러분께 감사의 말씀을 전해드립니다.
