퍼실리테이션으로 조직개편 하기
심각한 갈등을 합리적 평화적으로 해결하는 워크숍 사례
직원 10만명이 넘는 거대 제조기업!
그 중 3,000명이 넘는 한 부서~
급변하는 시장 환경 변화에 맞춰 조직개편이 필요하다.
과거의 탑다운 결정, 진단-솔루션 컨설팅으로는 실행에서의 커다란 저항이 예상된다.
바텁업과 합의라는 접근방법이 모색되어야 하는 이유이다.
퍼실리테이션은 이 접근방법에 적용하는 기술이다.
임원들과 함께 머리를 맞대고 조직개편안을 도출하는 워크숍을 진행하였다. 각 임원의 개인적, 담당 부서의 이해가 엇갈리는 첨예한 갈등의 해결이다.
3 차례의 워크숍으로 합의된 하나의 조직도를 그려냈다.
더 많은 사람들이 이 새로운 접근방법을 적용하여 갈등을 평화롭게 해결할 수 있기를 기대하면서 워크숍 프로세스를 간단하게 소개해 본다.
3차에 걸쳐 워크숍을 진행하였고, 각 워크숍별로 다음과 같은 프로세스를 설계하여 적용하였다.
<1차 워크숍> 8시간
참석 - 부사장, 상무급 임원 8명, 2개조로 운영
1. 부사장의 취지와 환경 설명
2. 1인당 하나의 조직도안을 작성
3. 개인별 조직도안에 대한 설명
4. 조별 1~2개의 안으로 압축하기 (결과는 2개조 모두 1개의 안으로 압축)
5. 조직도에 인원, 주요 기능 또는 역할, 필요한 경우 주요 결정 권한 명기
6. 2개조가 모여 발표와 토론
7. 향후 일정 안내
*부사장은 1, 6, 7 순서에만 참여
<2차 워크숍> 6시간
참석 - 부사장, 상무급 임원 8명, 1개조로 운영
1. 부사장의 취지와 기대 표명
2. 2개안에 대한 기억의 소환
3. 조직개편 기준(criteria) 도출과 우선순위 설정
4. 쟁점 토론 (명칭, 역할, 기능, 문제점 등)
5. 토론의 결과를 전면작업벽에 정리
6. 쟁점과 기준 반영의 최종 검토
7. 향후 일정 안내
*부사장은 1 순서에만 참여
전면작업벽에 논의 결과를 정리해 감 - 기록의 기술<3차 워크숍> 4시간
참석 - 총 5명, 부사장 1, 상무, 전무급 임원 4, 1개조로 운영
1. 안내와 웜업(이상형 올림픽)
2. 3개안에 대한 기억의 소환
3. 조직개편 기준(criteria) 도출과 공유
4. 2차안을 토대로 쟁점 조직별 토론 (명칭, 역할, 기능, 문제점 등)
* 경쟁 가치(예: 프로세스 효율/협업의 어려움, 품질 향상 / 전문 인력 부족 등) 중심
* 지금이 문제라면 대안 탐색 -> 추가 대안이 없다면 보완 탐색
5. 토론의 결과를 PPT에 정리
6. 쟁점과 기준 반영의 최종 검토와 확정
7. 향후 일정 안내
*부사장 함께 토론
3차 워크숍에서 합의를 이룬 하나의 조직개편안이 도출되었다.
합의되었다는 것은 숙의가 이루어졌다는 것을 의미한다. 그리고 숙의가 이루어졌다는 것은 생각할 수 있는 모든 대안이 탐색되었다는 뜻이다. 모든 대안이 탐색되었다고 느끼고 그 중에서 최선의 것을 선택한 것이라면, 후회와 미련이 남지 않는다. 추진력이 높아질 수밖에 없는 이유다.
조직개편 워크숍은 대표적인 갈등(의견의 불일치) 해결 프로세스에 해당한다.
조직의 구조가 달라지면서 보다 유리해지는 사람과 불리해 지는 사람이 생길 수 있다. 누군가의 손해로 인하여 다른 사람이 혜택을 보는 것을 최대한 방지하면서 조직 전체의 효과성을 높이는 대안을 찾아가야 한다.
어떤 대안도 장점만 가진 경우는 없기 때문에 추구하는 우선 가치를 중심에 두고 토론을 이어가는 것이 필요하다. 하나의 중요한 가치의 실현으로 다른 가치가 훼손되는 경우 그에 대한 보완 방법을 창의적으로 찾아낼 수 있도록 도와야 한다.
이러한 과정에서 숨은 목소리가 남겨지지 않도록 퍼실리테이터는 크게 신경을 써야 한다. 이 워크숍에서의 어떤 발언도 우리의 논의에 모두 가치로운 도움이 된다는 확신을 갖게 하는 것이 퍼실리테이터의 중요한 역할이다.
그러한 퍼실리테이터의 역할은 참여자들에게 현재의 입장에서 방어적인 자세를 취하는 것이 최선의 전략이라는 접근방법을 해제하게 만든다. 그리하여 누구도 지금보다 손해보지 않으면서 전체 최적화의 대안에 도달하게 해준다.
