진정성 리더십 이론 3 - 일치와 격차
긴장감 마저 감돌던 2개의 편지를 넘어 이제 화해 무드로
요즘 '직지심공(팟빵, 팟캐스트)'에서 리더십 시리즈를 녹음하고 있다.
마키아벨리언이즘, 카리스마 리더십, 변혁적 리더십을 거쳐 진정성 리더십으로 이어가고 있다. 이번 진정성 리더십 논문은 진정성 리더십의 정당성을 놓고 네 학자가 두 명씩 편을 갈라 치열하게 벌이고 있는 논쟁을 담았다.
진정성과 진정성 리더십에 대하여 신랄한 비판을 4개의 편지를 주고받고 있어서 이에 관한 깊은 이해하는데 더없이 좋은 내용이다. 이 포스팅은 그 3번째 편지를 요약한 것이다.
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<Letter 3>
Seeking common ground and acknowledging divergent perspectives on authentic leadership
진정성 리더십의 공감 지대 모색과 다양한 관점의 인정
(Bill Gardner와 Liz Karam가 Mats와 Katja에게)
공감 지대 (Common Ground)
우리는 주고 받은 논의를 검토해보면 다음 몇 가지에서 공통의 이해를 가지고 있다.
<진정성>
진정성은 고정된 상태가 아니라 지향해야 할 목표이다.
개인은 여러 자아를 가지고 있으며, 이들은 자아 시스템에 통합된다. 상황적 요인들은 "상황적 자아(situated self)"를 불러일킨다.
개인은 시간과 상황에 따라 더욱 진정성 있거나 그렇지 않을 수 있다.
<진정성 리더십>
섬세한 연구 질문과 다양한 방법론은 진정한 리더십 연구에서의 발견을 향상시킬 수 있다.
<리더십 이론(넓게)>
리더십 연구의 일부는 만병통치약처럼 과장된 경우가 있다.
리더십에서의 도덕적 관점은 더 많은 주목을 받아야 한다.
<일반론>
학문적 연구에서 일반적인 비평과 토론은 중요하다.
공동 공간 (Common Ground)이견 영역 (Diverse Perspective)
진정성 리더십 연구의 진전
Progression of authentic leadership research
Reichers and Schneider (1990)가 주장하는 이론의 발전단계에 비추어 우리는 1단계에서 2단계로의 진전을 주장하고 있는데, Mats와 Katja는 이에 동의하지 않고 있다.
그 회의적 시각으로써 진정성 리더십의 개념은 그저 유행으로써 질질 끌고 있을 뿐 어떤 진전이 이루어지지 못하고 있다고 비판하면서, 논문이 많이 발표된 것이 이론의 진전이라고 볼 수 없고, 방법론으로써 정량 연구의 한계를 지적하였다.
하지만,
laboratory (e.g., Braun & Nieberle, 2017; Braun & Peus, 2018; Cianci, Hannah, Roberts, & Tsakumis, 2014; Nichols & Erakovich, 2013; Randolph-Seng & Gardner, 2013; Steffens et al., 2016), field (Nübold, Van Quaquebeke, & Hülsheger, 2020; Oc, Daniels, Diefendorff, Bashshur, & Greguras, 2019), and quasi-experiments (Baron, 2016), experience sampling (Fladerer & Braun, 2020; Weiss et al., 2018), diary studies (Yeung & Shen, 2019), qualitative methods (Kempster, IszattWhite, & Brown, 2019; Legutko, 2020; Liu, Cutcher, & Grant, 2015, 2017; Nyberg & Sveningsson, 2014; Painter-Morland & Deslandes, 2017; Shapira-Lishchinsky, 2014; Stewart, Verbos, Birmingham, Black, & Gladstone, 2017), simulations (Baron & Parent, 2015; Sendjaya, Pekerti, Härtel, Hirst, & Butarbutar, 2016; Shapira-Lishchinsky, 2014) and meta-analyses (Banks et al., 2016; Hoch et al., 2018). To be clear, whereas most of this research is supportive of the self-based perspective of authentic leadership we endorse, some of it reflects alternative approaches (e.g., Kempster et al., 2019; Nyberg & Sveningsson, 2014; Painter-Morland & Deslandes, 2017)
이처럼 다양한 방법론을 적용한 연구가 시도되었다.
이러니 Reichers and Schneider (1990)의 2단계은 "개념의 평가와 증강 (concept assessment and augmentation” 단계에 왔다고 본다.
실무로부터의 진정성 리더십 증거
Evidence of authentic leadership from practitioners
실무에서의 성공 스토리는 성공을 돌이켜 보면서 진정성이라는 렌즈를 통해 만들어내는 결과론적 설명일 뿐 실질적인 증거는 없다고 비판하지만, True North와 같은 책에서 소개한 실무적 내용은 참여 연구(Engaged Scholarship)와 같은 방법으로 학술적 기여를 한다.
Three Distinct Phases of Leadership Development"Engaged scholarship" is the integration of education with community development. Ethical participatory research in education is introduced to high school and undergraduate curricula to serve the mutual benefit of students, faculty, and the communities that surround and support academic institutions. - Wikipedia
"참여 연구"는 교육과 지역 사회 개발을 통합한 것이다. 윤리적 참여형 교육 연구는 학생과 교수진은 물론 둘러싸고 있는 학술 연구기관 주변의 지역사회 서로에게 도움을 주기 위하여 시도되고 있다. - 위키피디아
실무자와 함께 하는 참여 연구는 다른 관점을 받아들이고 실제 세계의 복잡한 문제를 이해하는데 큰 도움을 준다.
설문에 의한 실증연구 한계를 지적하고 있지만, 여러 설문을 아우르는 메타분석에서, 일부 가외성이 있지만, 변혁적, 윤리적, 서번트 리더십과는 다른 변수이며 조직성과나 조직시민행동에서 고유성을 가진 변수임이 밝혀졌다.
당신이 저술한 책, Managerial Lives: Leadership and Identity in an Imperfect World (Sveningsson & Alvesson, 2016)을 살펴보니, 우리가 제시한 진정성 리더십의 4요소를 말하고 있다.
구성개념으로서 진정성 리더십의 타당성
Validity of authentic leadership as a construct
Alvesson & Einola (2019)의 비판은 진정성 리더십이 4가지 구성요소를 그냥 묶어낸 "합성적 사고 (amalgam thinking)"가 문제라는 것을 강조한다.
그러나 다수의 연구가 네 가지 구성 요소(Self-awareness, relational transparency, balanced processing, internalized moral perspective)에 대한 고차 요인(authentic leadership)을 지지하는 결과가 통계적으로 입증되고 있다.
진정성 리더십의 엘리트주의와 윤리
Elitism and ethics in authentic leadership
질문 1: 리더가 팔로워의 긍정적 및 부정적 특성을 보게 하는 것은 리더여야 하는 것이며, 그 반대는 아닌가?
답변 1: 답은 아니요. 우리는 진정한 리더-팔로워 관계의 발전을 주장해왔으며, 리더나 팔로워 중 하나가 더 큰 투명성을 위한 동기 부여 요소를 제공할 수 있다. 리더와 팔로워의 역할을 유동적으로 보며, 어느 한 쪽이 일부 상황에서 리더 역할을 하고 다른 상황에서 팔로워 역할을 하며 역할이 변할 수 있다는 인식이 중요하다.
질문 2: 진정성 리더십 이론은 자존감이 최적이 아닌 사람이 때로는 다른 사람들과의 원활한 직장 관계 및 고용 유지나 다른 사람들의 존중을 위해 약점을 가끔 숨기게 되는 평범한 사람들을 위한 것이 아니라는 의미인가?
답변 2: 오해다. 우리는 각자의 가치관을 따르고 강점에 부합하려고 노력하는 리더와 팔로워의 성공은 개인 속성과 상황적 제한에 따라 성공 수준이 다를 것이라고 본다. 따라서 자존감이 완벽하지 않은 사람도 더 큰 진정성을 추구할 수 없는 이유는 없다.
질문 3: "자존감이 약한 경우 (그리고 그것을 인식하고 문제를 해결하려는 경우) 진정성은 불가능한가? 아니면 아마도 자신의 열악함을 인정할 수 있는 능력이 진정성 작동의 표시인가?"
답변 3: 다시 한 번 우리는 진정성 리더십과 진정성 팔로워십을 추구(aspiration)의 관점에서 살펴보기 때문에, '답은 아니요'다. 자존감이 약하더라도 진정성을 추구하는 것이 불가능하지 않다.
진정성은 "자신의 생각, 감정, 필요, 취향, 믿음과 같은 개인적인 경험을 인정하고 이해하는 것, 즉 '자기 자신을 알라'는 말의 의미를 담고 있다. 정의 자체로 자신을 받아들이는 것이므로 취약하지 않다.
질문 4: “귀하의 논증에 내포된 기본적인 생각에 우리는 불편을 느낀다. a) 더 높은 차원의 필요가 충족되어 특권을 가진다는 점과 b) 비진정한 사람들보다 도덕적으로 우월하고 심리적으로 강하다는 점이 그것이다. 정말로 특권을 가진 사람들이 덜 특권을 가진 사람들보다 도덕적으로 더 나은가?”
답변 4: 자기결정성 이론의 기본 전제는 모든 사람이 자율성(autonomy), 유능성(competency) 및 관계성(relatedness)에 대한 기본적인 욕구를 가지고 있다는 것이다 (Deci & Ryan, 2000). 더불어, 리더와 팔로워가 자신의 기본적인 욕구를 충족시키는 데 성공하면 더 높은 수준의 진정성, 생명력 있는 참여 및 웰빙을 경험한다는 것을 이론은 주장하고 있으며, 충분한 경험적 증거로 확인되었다.
더욱이 Leroy et al. (2015)은 진정성 있게 행동하는 경향이 있는 부하 직원들이 관리자가 더 진정하다고 평가된 부서에서 근무할 때 기본적인 욕구 충족 수준과 후속 작업 역할 수행이 더 높아지는 것을 발견했다.
기본적인 욕구를 충족시키는 것은 좋은 일이다. 어떤 의미에서는 그러한 개인들을 "특권을 가진(privileged)" 사람들로 볼 수 있다. 그러나 그들이 본질적으로 다른 사람들보다 우월하다거나 다른 사람들이 기본적인 욕구 충족을 위해 노력하는 맥락에서 진정성을 추구함으로써 그러한 특권을 얻을 수 없다는 의미는 아니다.
진정성 리더십 실천의 어려움
Difficulty of authentic leadership in practice
조직 안에서 발생할 수 있는 다양한 상황으로 인해 리더와 팔로워가 진정성을 실현하기 어려울 수 있다는 데 동의.
분명히 Machiavellian 조직(예: Enron)과 상황(예: 고객과의 상호 작용이 매우 스크립트화되어 있으며 최대 수익을 끌어내는 데 중점을 둔 콜센터; Yagil & Medler-Liraz, 2013)이 많이 있다. 진정성을 달성하는 것은 일시적이거나 헛된 것일 가능성이 높다.
하지만, 윤리적 조직 풍토가 진정성 리더십의 토양이 된다는 연구가 있다. 타인의 기대와 관심사에 맞추어 너무 많은 진정성의 추구를 자제한다면, 윤리적인 조직 풍토와 진정성에 대한 개인적인 노력이 결합하여 리더와 팔로워가 직장에서 최고의 자아가 될 수 있도록 해줄 것이다.
두 편지에서 주고 받은 내용을 잘 정리하여 서로 생각이 일치하는 공감의 영역과 의견을 달리하는 분산의 영역을 구분하여 정리하였네요. 저자들이 평소에 쿠루와 수강자들로부터 자주 듣던 질문에 대하여 답을 많이 해주셔서 저로서는 너무 감사할 따름입니다.
마지막 4번째 편지에서 어떤 결론과 논의가 이어질 지 다음의 마지막편도 기대해 주세요.
<해당 논문 레퍼런스>
William L. Gardner, Elizabeth P. Karam, Mats Alvesson, Katja Einola. (2021). Authentic leadership theory: The case for and against, The Leadership Quarterly, Volume 32, Issue 6,
아래 논문과 링크는 2019년 진정성, 진정성 리더십, 진정성 리더십 개발을 다룬 에피소드입니다.
이번 논문과 관련이 깊으니 참고하세요.
https://m.podbbang.com/channels/14900/episodes/22875048
Avolio & Gardner (2005) Authentic leadership development- Getting to the root of positive forms of leadership
