조직개발 컨설턴트의 핵심역량 36개
조직문화의 개선, 조직개발을 돕는 사람들의 필수 역량 목록
조직개발은 사람과 사람들로 구성된 결사체(팀 또는 조직)를 대상으로 그들의 일과 관계의 향상을 돕는 과정으로서 인간의 잠재력을 최대한 발휘하게 하여 조직의 성과와 개인의 성취를 높여가는 아름다운 일이다.
조직개발은 조직문화를 개선하거나 변환하는 것이 주된 목표이기도 조직문화 개선방안을 알고 실현하는 과정이라고 볼 수 있다.
이를 잘 하려면 조직개발자 또는 조직개발 컨설턴트(Organizational Development Consultant, ODC)의 복합적인 역량을 필요로 한다.
1. 철학과 인간관 (Philosophy and Views on Human Nature)
조직개발 컨설턴트(ODC)가 가지는 신념체계와 세상을 바라보는 눈을 의미한다. 조직개발 컨설턴트의 철학과 인간관은 조직개발의 모든 과정과 성패에 결정적인 영향을 미친다.
1-1. 조직(또는 팀, 이하 생략)은 지금보다 더 큰 성과를 낼 수 있는 잠재력을 지니고 있다는 것은 안다.
1-2. 구성원은 누구나 늘 최선을 다하고 있다는 관점을 소화한다.
1-3. 고객에게 권장하고 적용하는 방식을 ODC 자신의 조직에도 동등하게 적용한다.
1-4. 문제의 해결은 정해진 정답을 찾는 것이라기 보다는, 정황에 맞는 그럴듯한 답을 구성(construction)해 가는 과정이라는 점을 이해한다.
1-5. 사람은 누구라도 더 성장하고 일을 더 잘 하고 싶어한다는 점을 볼 수 있다.
1-6. 조직개발 컨설턴트는 늘 배우고, 배운 것을 버리고, 새롭게 배울 줄 안다.
2. 지식과 이론 (Knowledge and Theories)
조직개발과 관련된 이론은 조직의 상황을 해석하는 다양한 시각과 방법의 힌트를 제공한다. 경영, 심리, 사회, 정치, 교육, 철학, 문화, 물리 등 학제간 지식과 이론의 습득은 실무의 성공에 도움을 준다.
2-1. 세상의 존재와 질서에 대하여 단순계(simple system), 난해계(complicated system), 복잡계(complex system), 혼돈계(chaotic system)를 구분할 줄 안다.
2-2. 조직, 팀, 개인의 행동과 상호작용에 관한 이론을 균형있게 참고한다.
(시스템, 학습, 의사결정, 동기부여, 창의, 집단역동, 조직문화, 공정성, 영성, 존재론, 인식론 등)
2-3. 조직 및 조직개발의 역사와 사례를 안다.
2-4. 개인과 조직의 정보처리와 정서처리 과정을 안다.
2-5. 이론을 실무에 응용하고, 실무를 해석하여 이론화 한다.
2-6. 학제적 학습을 지속하여 사회의 다양한 이슈를 이해한다.
3. 퍼실리테이션 (Facilitation)
퍼실리테이션은 조직 구성원 각자의 서로 다른 개성, 의지, 정보와 지식을 담아내는 방법이다. 따라서 조직과 팀을 상대하는 조직개발 컨설턴트로서 가져야 하는 필수 역량이다.
3-1. 중립의 의미와 유용성을 알고, 필요한 상황에서 이를 실천한다.
3-2. 필요한 회의의 목적과 결과물이 무엇인지 파악할 줄 한다.
3-3. 일정한 목적을 달성하는데 필요한 최소한의 시간을 산정하고 적절한 절차를 설계한다.
3-4. 다양한 주제를 효율적으로 지원하는 도구와 기법을 다룰 줄 안다.
3-5. 질문과 경청, 중립적 상호작용을 통하여 정보와 정서를 처리한다.
3-6. 소규모 집단부터 대규모 집단까지 공동의 목적을 이룰 수 있도록 돕는다.
4. 조직개발 방법론 (Methods Needed)
인류는 역사를 통하여 매우 다양한 방식으로 협업을 이루어 왔고, 그 과정에서 협업을 효과적으로 이루어내는 다양한 방법을 시도하고 발전시켜 왔다. 그 여러가지를 알고 적절한 적용을 할 수 있어야 한다.
4-1. 정량적, 정성적 진단도구를 사용하고 해석할 줄 안다.
4-2. 문제를 정의하고 이를 해결하는 다양한 방법을 알고 선택하여 도울 수 있다.
4-3. 조직개발 로드맵을 이해하고 적용할 줄 안다.
4-4. 정체성, 자율성, 공정성, 초월성을 창출하는 다양한 방법론을 구현한다.
4-5. 씀(SSM), 디자인 씽킹, Work-Out, Agile, 긍정 탐색, MBO, BSC, 가치관 정립, 반영조직, 학습조직 등 다양한 조직개발 방법론을 사용한다.
4-6. 기타 새롭게 등장하는 기법을 학습하고 이를 선택적으로 적용할 줄 안다.
5. 사명과 동기 (Mission and Motivation)
조직개발 컨설턴트 자신이 왜 조직개발을 하며 그 유용성이 무엇이고 어떻게 가치를 창출해 내는 지를 먼저 알아야 한다. 이에 대한 뚜렸한 자기인식과 정립이 조직개발의 성공을 돕는다.
5-1. 조직에서의 구성원의 경험은 각 개인의 삶의 경험에 커다란 영향을 준다.
5-2. 조직개발은 개인의 성취를 높인다.
5-3. 조직의 내부인이 다루기 어려운 이슈를 다룰 수 있다.
5-4. 조직개발이 컨설턴트 자신에게 즐겁고 자부심을 주는 일이 되게 한다.
5-5. 조직에게 부정적 결과를 가져올 수 있는 경우에는 그 개입을 하지 않는다.
5-6. 조직에게 이로운 최선의 지식과 경험을 제공한다.
6. 기회와 마케팅 (Finding Opportunity and Marketing)
아무리 뛰어난 역량을 가진 조직개발 컨설턴트일지라도 고객이 그가 역량을 지니고 있다는 것을 알고 신뢰하지 못하면 고객과 조직을 도울 수 없다.
6-1. 컨설턴트로서 할 수 있는 일과 그렇지 못한 일에 대하여 고객과 진심으로 대화한다.
6-2. 컨설턴트의 역량을 먼저 축적하고, 그 역량을 효과적으로 알린다.
6-3. 다양한 채널을 통하여 자신의 지식과 경험을 발행한다.
6-4. 고객, 내부 변화관리자, 조직문화 담당자와 경쟁적 관계가 아닌 협력의 관계를 형성한다.
6-5. 다른 컨설턴트의 역량 향상을 위하여 지원하고 토론한다.
6-6. 자신의 브랜드를 가진다.
조직개발자 또는 조직개발 컨설턴트는 조직의 내부에서는 CEO, 조직문화 담당자, 조직개발 담당자, 변화관리자(change agent), 인사조직 담당자 등이 업무를 맡고 있다.
조직 외부에서는 조직개발 컨설턴트, 코치, 퍼실리테이터, 대학교수, 각종 컨설턴트 등의 직함으로 활동하는 사람들이다.
직명이나 직함이 무엇이든 위의 역량을 지닌 만큼 그가 그 만큼의 조직개발 컨설턴트라고 할 수 있다.
일반 컨설턴트는 진단하고 분석하여 솔루션을 제공한다. 조직개발 컨설턴트는 조직이 스스로 답을 찾아가는 과정을 도와준다. 퍼실리테이션은 그 과정에서 필연적으로 수반되는 참여의 철학과 기술이다.
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