삼성전자 이건희 회장은 그 유명한 프랑크푸르트 선언에서 "마누라와 자식 빼고 다 바꿔라!”며, “변화하지 않으면 생존을 보장받을 수 없고, 환골탈태하면 새로운 지평을 열 수 있다”라고 강조했다. 이른바 ‘삼성 신(新) 경영’을 선포하여 이후 비약적으로 발전하여 글로벌 기업으로 성장하게 된다. 이후 삼성 문화의 주된 변화는 직원들의 자기 계발이 붐을 이루었다는 데 있다. 회사 차원에서 조기 퇴근을 장려하여 직원들의 자기 계발을 도왔다고 한다. 이는 바로 직원 개인의 발전 없이 회사의 발전을 기대할 수 없음을 간파한 조치이다. 직원 개인의 인생에 대한 비전이 확고할 때 자신의 발전과 성장을 기대할 수 있기 때문이다. 회사의 발전이 나의 발전이라는 말은 회사 대표에 국한된 얘기일 뿐이다. 스스로 서지 못한 직원이 회사를 세울 수는 없다. 다만 회사라는 터전에서 개인의 비전이 달성될 수 있는 상생의 장소라는 것을 인식시키면 되는 것이다. 그러한 토대가 형성되면 회사 안에서 자신을 위해 최선을 다하고 나아가 헌신하는 직원도 생겨나고 원하는 비전을 달성하는 성취형 인재들이 탄생하게 된다. 이들 인재들이 늘어나는 회사는 초일류 회사로 성장하게 될 것이다. 결국 회사가 발전하기 위해서는 직원 개인들이 기꺼이 자신을 바꿀 수 있는 동기를 마련해 주어야 한다. 삼성은 이걸 해냈다고 본다. 나는 소위 삼성빠도 이건희빠도 아니다. 다만 기업과 종사원 간의 바람직한 관계에 대해 내 나름의 짧은 고찰일 뿐으로 삼성의 사례를 들어본 것이다. 즉 자신을 바꾸는 힘은 헌신할만한 절실한 인생 목적을 찾는 것이다. 조직은 그러한 토대와 문화를 조성해주면 된다.
우리는 밥벌이를 위해 직장 생활을 한다. 하지만 한 걸음 더 들어가 보면 밥벌이보다 더 중요한 삶의 의미를 조직 속에서 끊임없이 갈구하고 있음을 알게 된다. 개인 삶의 의미는 조직이라는 무리 속에서만 찾을 수 있는 무엇이다. 홀로 개인 사업을 통해 이를 실현하는 사람도 있지만 이는 매우 험난한 길로써 누구나 참여할 수 있는 보편적 길은 아니다.
결국 일류와 이류의 차이는 종사원을 밥벌이의 대상으로 간주하는가 아니면 삶의 의미를 찾는 인격체로 인식하는가에 있다.
타인을 바꾸는 힘!
주변의 동료이건 혹은 가족이건 간에 타인을 바꾸는 일은 일어나지 않는다. 사람은 절대 타인에 의해 바뀌지 않는다. 누군가 혹은 어느 집단이 타인에 의해 움직이고 바뀌었다면 대개 불행한 관계가 형성되었다고 보아도 무방하다. 상하관계가 중시되는 군대나 공기업 등의 권위적인 지시에 의한 행동은 발생하지만 이는 단순한 움직임뿐이다. 스스로 움직임은 아니다. 다만 사람 간에는 영향력을 끼칠 수는 있다. 영향력을 주고받는 방법은 매우 다양하여 특별히 규정하기 어렵다. 그러한 방법을 규정하는 순간 경직될 수 있고 본질이 훼손될 우려가 있다. 따라서 영향력은 의도적이지 않은 자연스러운 것이다. 영향력을 끼치는 자가 그것을 인식하면 오히려 역효과가 발생하기도 한다. 따라서 영향력을 통해 타인을 바꾸기 위해서는 많은 시간과 조건이 요구되는 단점이 있다. 타인에 대한 가장 빠른 영향력은 바로 칭찬이다. 칭찬은 매우 즉각적이고 시의적절하게 반응을 이끌어낸다. 이는 의도할지라도 대개 유효하게 반응하기 때문이다. 물론 장기적으로 의도된 칭찬은 그 효과가 급격히 감소하게 된다. 칭찬 또한 꾸준한 변화의 동력이 되기 위해서는 진정성 있는 영향력으로 자리 잡아야 하며, 이 또한 자신을 바꾸는 힘을 지닌 자들이 행해야 한다.
세상을 바꾸는 힘!
그러한 힘은 없다. 누구도 세상을 바꿀 수는 없다. 안타깝지만 세상은 절대 바뀌지 않는다. 따라서 세상을 바꾸는 유일한 방법은 자신을 바꾸는 길뿐이다.
