동기는 부여하는 것이 아니다.

무엇이 사람을 움직이는가?

동기부여는 틀렸다. 동기는 부여하는 것이 아니다. 동기는 꺼내는 것이다.

   동기부여란 영어 motivation의 번역어다. 케임브리지 사전에 의하면 motivate는 to make someone want to do something, 즉 누군가가 무언가를 하고 싶게 만드는 거다.

   사람은 저마다 하고 싶은 일이 다르지만, 조직에서는 공동의 목표를 달성해야 한다. 구성원의 사고와 행동을 한 방향으로 집중하는 것이 필요하다. 개인의 개성이 점점 더 도드라지는 요즘 더 중요하다.

   가장 유명한 동기 이론인 매슬로우의 5단계 욕구 위계설에 의하면 인간의 밑바닥 욕구는 생존과 안전이다. 일단 먹고살려고 애쓴다.

   전쟁 후 80년대까지 우리 사회는 생존이 급했다. 월급 주는 회사에 감사하고 평생 한 직장에서 몸 바쳐 일하는 것이 미덕이었다. 별다른 선택의 여지가 없었다.

   그 시대에 가장 강력한 동기부여 수단은 당근과 채찍이었다. 잘하면 보상하고, 못하면 불이익을 준다. 가정에서, 학교에서 그리고 조직에서 사람을 움직이는 효과적인 수단이었다.

   그 덕에 먹고살 만해졌다. 생존을 위한 생리적 욕구가 채워졌다. 안전에 대한 위협도 사라졌다. 세상은 바뀌고, 세대가 교체되었다.

   이제 당근과 채찍은 힘을 잃었다. 당근에 익숙해진 사람들은 감사하기는커녕 보상이 없으면 움직이지 않는다. 당근이 바닥을 보인다.

   채찍을 들면 사람들은 입을 닫고 블라인드는 시끄러워진다. 회사의 평판은 떨어지고 인재는 조직을 떠난다. 채찍은 불법이 되었다. 그러면 이제 무엇으로 사람을 움직일 것인가?

   '무엇이 성과를 이끄는가'의 저자 닐 도쉬와 린지 맥그리거는 고성과 조직문화가 매우 단순하게 시작한다고 한다. 바로 직원들이 ‘왜 일하는가’ 하는 이유가 핵심이다.

   저자는 사람들이 일하는 이유를 여섯 가지 동기로 분류했다. 직접 동기는 일의 즐거움, 의미, 성장이며, 간접 동기는 경제적 압박감, 정서적 압박감, 타성이다. 내적인 직접 동기는 성과를 높이지만, 외적인 간접 동기는 성과를 해친다. 결국 간접 동기를 자극하는 당근과 채찍은 성과에 부정적인 영향을 줌을 알 수 있다.

---

   회사를 운영하던 시절, 워낙 없이 시작했기 때문에 직원들에게 줄 당근이 없었다. 당근이 없으니 당연히 채찍도 없었다. 임금은 겨우 최저 시급 수준이었다.

   그에도 불구하고 직원들의 이직률은 낮았고, 일에 대한 몰입도가 높았다. 신기하고 감사해서 직원들에게 그 이유를 물어보면 여러 가지 답을 해줬다.

     - 같이 일하는 사람들이 좋아서요.

     - 여기는 사람대접을 해 주잖아요.

     - 새로운 걸 배우니 좋습니다.

---

   동기에 관한 자기 결정성 이론은 인간의 기본 심리 욕구에 집중한다. 자율과 유능과 관계에 대한 욕구는 모든 사람에게 움직이는 동기를 제공하고, 성장하게 만든다. 결국 동기는 밖에 있는 것이 아니라 안에 있는 것이다.

   인간은 나귀가 아니다. 당근과 채찍으로 다스리면 나귀 역할만 하게 된다. 진짜 동기는 인간 내부에 있다. 동기를 부여하려 하지 말고, 그 사람 안의 내적 동기를 발견하고 불을 지피는 역할을 하자.