AX, 그리고 사람 Part 1
AX 시대, 조직문화 변화의 여정과 도전들
어느덧 연말이 다가왔습니다.
올 한 해는 작년보다도 빠르게 지나가는 듯합니다. 마치 브레이크 기능이 사라진 듯 흘러가는 시간 속에서 인사를 담당하신 여러분의 시간은 어떠셨나요?
한 해가 지나감을 실감나게 해주는 각자의 포인트가 있을 것 같습니다.
저는 그 포인트 중 하나가 ‘글로벌인재포럼’ 입니다.
이번에도 이 포럼을 통해 다가올 해를 어떻게 준비해야 할지, 다른 기업들은 어떤 이슈에 주목하고 있는지, 새로운 흐름은 무엇인지 돌아보는 기회가 되었습니다.
올해 포럼은 10월 말 양일간 진행되었고, 다양한 주제들을 여러 관점으로 볼 수 있었습니다.
여러 주요 이슈들 중 일부를 선정하여 오달레터 내 시리즈로 전달해보려고 합니다.
�조직문화 구축의 여정 : 변화 속에서 기업의 정체성을 찾는 경험
인사담당자들이 모여있는 단톡방이 있습니다.
단톡방에 올라오는 다양한 이슈 중 올해 눈에 띄었던 것은 ‘관리’였습니다. 이전엔 ‘채용’이 주요 화제였다면, 올해는 직원의 유지와 관리가 큰 관심사로 떠올랐습니다. 어려운 시기, 변화의 시기에 기업에서는 채용보다 직원을 어떻게 활용하고, 재배치하며, 성장을 도울 수 있을지가 올해 인사의 핵심 이슈가 아니었나 싶습니다.
임금과 같은 물질적 보상, 복지 혜택, 근무 환경 개선, 소통 방식 변화 등 기업의 다양한 노력이 있었습니다. 궁극적으로 이러한 노력의 목표는 구성원들이 각자의 역할에 몰입하고 성과를 내도록 돕는 데 있습니다. 하지만 몰입을 위한 조건은 과거와 크게 달라졌습니다. 이번 포럼에서는 어떤 논의가 있었는지 살펴보고자 합니다.
직원을 위한 제도가 얼마나 효과적일까?
‘조직문화가 창의성과 실적에 미치는 영향’이라는 주제로 조직문화와 성과 간의 상관관계를 탐구한 발표가 있었습니다. 설문에서는 조직문화를 조직분위기, 동료애, 상사리더십의 요인으로 나누어 성과에 어떻게 영향을 미치는지 조사하였습니다.
그 중 조직분위기에 해당하는 ‘재미와 즐거움을 만드는 제도에 대한 인식의 차’에 대한 도표가 흥미로웠습니다.
기업 미팅 때 회사의 복지에 대한 이야기를 할 때가 있습니다. 기업들은 요즘 인재들을 붙잡기 위해 다양한 복지 제도를 도입하고 있습니다. 특히 재택근무와 유연근무 제도는 인재의 유지율에 중요한 요소로 떠오르기도 합니다.
또한, 기업에서 실시하던 제도들이 요즘 세대가 원하지 않는다는 피드백을 듣는 경우, 그들에게 어떤 것을 원하는지 물어보고 반영한다는 이야기도 많이 듣습니다.
이렇게 기업의 제도는 인재 관리와 밀접하게 연결되어있습니다. 새롭게 마련되었을 땐 실시하는 것이 얼마 만큼의 효과가 있을지, 기존의 것을 없앨 땐 어떤 후폭풍이 있을지 고민이 됩니다. 아래의 도표가 그에 대한 도움이 되지 않을까 생각합니다.
조직분위기를 위해 다양한 시도를 하지만, 그에 대한 효과는 천차만별 입니다.
가장 기업에서 많이 실시하는 간식 제공, 동호회 활동, 워크숍은 실시하는 것에 비해 효과를 얻지 못하는 것으로 나타났습니다. 반면, 근무 환경을 개선하고, 휴가를 장려하고 문화 행사를 하는 것은 실시 대비 효과가 높았습니다.
근무 환경의 중요성은 이름 모를 스타트업이라도 위워크(wework)에 사무실이 있을 때 지원률이 높아진다는 어느 대표님들의 말씀과 같은 맥락으로 보였습니다.
이는 복지 제도를 통해 조직문화를 형성하려는 노력의 효과를 재검토할 필요가 있음을 보여줍니다.
회사 내 리더를 점검해보았는가?
‘요즘 청년들은..’ 이라는 말로 시작하는 이야기는 기성세대에서 나오는 라떼 시절과 비교할 때 나타납니다. 그 문장의 맥락 속에는 기성세대들의 가치관과 시대 배경이 담겨져 있습니다.
MZ 직원은 다른 가치관과 시대 배경을 가지고 있습니다. AX 시대가 열리면서 기술 발전과 적용에 따라, 삶의 방식이 달라지고 문화가 달라져 조직 내 세대 간의 차이도 심화되었습니다. 뿐만 아니라 지역에도 차이가 있으며, 특히 부산과 수도권의 지역 차이가 뚜렷하게 나타납니다. 세대와 지역에 따라 직원들이 원하는 복지와 조직문화에 대한 기대는 더욱 차이가 납니다.
기업의 경쟁력은 결국 기술과 인재에 있으며, 인재 관리는 곧 조직문화와 연결됩니다. 지역적 한계가 없는 시대에는 조직문화의 변화가 곧 기업의 생존에 필수적이 됩니다.
그렇다면 요즘 인재들은 어떤 조직문화를 원하는지, 무엇을 제시해주어야 하는지 고민해야 합니다.
회사는 직원 개개인을 평생 책임질 수 없는 만큼, 그들이 자생할 수 있는 힘들 기르는데 도움을 주어야 합니다. 성장을 원하고, 물경력을 두려워하는 요즘 시대 청년에게 일에 대한 맥락과 목적, 비전을 설명해야 합니다. 생계수단으로 일을 하는 목적을 넘어서 일의 의미, 타당성을 세워줘야 합니다.
이는 리더가 회사의 비전을 이해하고, 개인의 비전과 일을 연결하였는지가 중요한 요인이 됩니다. 그렇지 않을 때, 우리는 간혹 “우리 회사 부장님처럼 살고 싶진 않아요”라는 말로 퇴사하는 청년을 보게 됩니다.
리더는 더 이상 관리자가 아니라, 직원들에게 비전과 성장을 제시할 수 있는 존재로 변화해야 합니다.
유기적으로 움직이는 조직문화
포럼에서 ‘조직문화는 구성원 복지를 위한 것이 아니라 조직의 성과를 위한 것’이라는 말이 참 인상적이었습니다. 조직문화가 기업이 추구하는 비전과 성과를 이루는 데 기여하기 위해서는 빠르게 변화하는 시대에 맞춰 조직문화를 지속적으로 조정해야 합니다.
특히 스타트업들은 조직문화를 버전 관리하듯이 발전시켜 나갑니다. 이들은 조직문화에 맞게 제도와 채용 기준을 조정하며 빠르게 변화에 적응합니다.
조직문화는 대표가 생각하는 회사의 모습에 따라 설계하고 상황에 따라 끊임없이 유기적으로 조정할 수 있어야 합니다. 대표가 생각했던 조직을 구현하기 위해 끊임없이 설계하고 테스트 하며, 각 조직에 맞는 문화를 찾기 위해 한계를 부시는 노력이 필요합니다.
내년부터는 많은 기업에서 AI를 도입한다고 합니다. 이 시점에서 AI가 업무에 어떻게 활용할지 방향을 잡는 것 만큼이나, 각 기업에 맞는 조직문화를 구축하는 것이 중요해졌습니다.
AI를 활용하면서 한 사람의 업무 범위가 확대되어 개인의 역량이 중요해졌습니다. 개인이 조직 내에서 어떻게 소통하고 문화를 만들어 가는지는 기업의 생산성과 점점 더 직결되기 때문에 조직문화를 놓칠 수 없는 것 같습니다.
AX시대를 맞이하여 ‘사람은 어떤 역할을 해야 하는가’ 대주제 속에서 기업은 더욱더 ‘사람’의 역할과 가치에 대해 고민하는 것이 기업의 경쟁력뿐 아니라 생존에 중요한 요건이지 않을까 생각이 들었습니다.
위 글은 오달레터로 배포되는 글의 일부를 발췌하였습니다.
아래 링크에서 풀 버전 확인 가능합니다.
