[비즈니스201] Job Description
체인지메이커를 위한 Job Description
[소셜벤처 201 아카데미]는 소셜벤처, 비영리기관 등 임팩트조직의 실무 역량 향상을 위한 프로그램입니다.
기초 이론이라고 불리는 101을 넘어, 실무에 바로 적용 가능한 직무 기술과 성장 단계에 있는 조직에서 고민할법한 이슈를 '비즈니스 201/ 매니저십 201/ 조직문화 201' 세가지 모듈로 나누어 다룹니다
회사에 적합한 인재를 찾는 것은 늘 어렵고 고민되는 일이다. 작은 조직일수록 한 명 한 명의 역할이 더욱 중요하기에 스타트업의 채용은 특히 중요한 이슈다. 좋은 사람들과 함께하고자 인재 채용을 고민하는 이들이 8월 20일 오후, 헤이그라운드에 모였다.
'체인지 메이커의 Job Description' 세미나 현장 @헤이그라운드강의를 맡은 선종헌 매니저는 자신을 Career Development Manager로 소개했다. HR컨설팅 회사를 거쳐, 루트임팩트에서 체인지메이커 개개인의 성장 공식 및 커리어를 설계하는 선종헌 매니저는 “여러분보다 조금 먼저 고민해봤던 이야기를 전달하는 자리”라고 운을 떼며 이야기를 시작했다.
세미나는 ‘매력적이고 효과적인 채용 공고를 작성하는 법’에 초점을 맞추어 진행되었다.
| 직무 기술(Job Description)이란?
직무 기술이란 해당 직무의 사람이 무엇을 해야 하는지, 어떤 방법으로 해야 하는지, 어떤 절차를 따라하는지를 글로 적은 것을 말한다. (이 기술은 Skill이 아니라 Description이라는 사실을 기억하자.) 직무 기술의 목적은 여러 가지가 있지만, 여기서는 ‘성공적인 채용’을 위한 직무 기술에 초점을 맞추고자 한다.
루트임팩트의 직무 기술
선종헌 매니저가 일하는 루트임팩트는 직무 기술을 어떻게 하고 있을까? 체인지메이커들의 코리빙 하우스(Co-living House)인 디웰 사업을 담당할 커뮤니티 매니저의 채용 공고를 함께 살펴보자.
체인지메이커의 Job Description 강의 자료 중 직무 기술 예시디웰 커뮤니티 매니저가 ‘하는 일’을 크게 두 가지로 나누어 기술한 후, 그에 해당하는 상세 업무 내용을 각각 3~4개의 뷸렛 포인트로 정리했다. 이는 비교적 상세한 직무기술에 해당한다. 이처럼 상세한 직무 기술의 경우, 지원자는 이력서나 면접 준비에 활용할 수 있는 소스를 많이 건질 수 있다.
아래 도식을 보면 좋은 채용 공고에 대한 힌트를 얻을 수 있다.
체인지메이커의 Job Description 강의 자료 중 채용 공고가 주는 정보복잡해 보이지만 핵심은 ‘내용이 많고 구체적인 공고'(Large-specific advertisement)가 신뢰성(Credibility)과 호감도(Attraction)에 긍정적인 영향을 미치며, 결국 지원 의사(Willingness to apply)로 이어진다는 것이다.
| 채용 공고는 ‘Signal’을 보낸다
채용 공고는 지원자들에게 일종의 ‘시그널’을 보낸다. 지원자들은 회사의 채용 공고를 보고 회사의 일하는 방식, 조직 문화, 사람을 대하는 방식, 직업의 전망 등 행간의 의미를 읽는다. 그에 대한 평가는 ‘회사에 대한 호감도’ 및 ‘지원 의지’와 유의미한 관계를 가진다.
그렇다면 회사는 채용 공고를 통해 어떤 시그널을 보내야 할까? 여기 세 단계의 시그널이 있다.
1. 우리 회사 좋은 회사야!
2. 더 자세히 읽어봐!
3. 한 번 지원해 봐!
먼저 회사에 호감을 느끼게 하고, 해당 직무에 관심을 갖도록 설득하여, 결국 ‘입사 지원’을 유도하는 것이다. 이 세 단계를 뼈대로 삼아 직무 기술에 대해 차근차근 알아보자.
Signal 1. 좋은 회사다
첫 번째 시그널은 이것이다. ‘우리 회사 되게 좋은 회사예요.’ 루트임팩트에 입사한 몇몇 사원에게 물었다.
“루트임팩트 채용 공고에서 가장 인상 깊었던 점은 무엇이었나요?”
신입 사원 C는 이렇게 답했다. “회사의 미션과 비전에 크게 동의했어요. 내가 일을 함으로써 이 조직의 미션을 달성하고 비전까지 나아갈 수 있다면 의미 있겠다고 생각했습니다.” 신입의 경우, ‘이 회사에 입사하면 나에게 어떤 기회가 주어질 것인가?’를 중요하게 생각하는 경향이 있다.
한편 경력 사원 K는 이렇게 답했다. “회사가 원하는 것, 찾는바, 일하는 방식이 보였다고 할까요. 내가 중요하게 생각하는 것을 이들도 찾고 있구나 하는 생각이 들었어요.” 이처럼 경력의 경우에는 ‘회사가 일하는 방식이 어떤가?’에 관심을 보이는 경향이 있다.
>잠시, 실습 시간!<
여기서 잠시 강의를 멈추고 조별 실습 시간을 가졌다. 참석자들은 네 명씩 모여 자사의 채용 공고를 공유하고 서로 피드백을 교환했다. 앞선 강의 내용의 연장선에서 “여기서 일하는 사람이 특별히 가지게 될 기회는 무엇일지”, “이 회사의 일하는 방식은 어떨 것 같은지”에 중점을 두고 의견을 나눴다. 이야기가 정리된 후에는 강사의 피드백을 들으며 각사의 채용 공고를 보완할 실제적인 인사이트를 얻을 수 있었다.
'체인지 메이커의 Job Description' 세미나 현장 @헤이그라운드Signal 2. 자세히 읽어봄직하다
두 번째 시그널은 이것이다. ‘열심히 썼으니 자세히 읽어주세요.’ 이 단계에서 우리의 핵심 고민은 이것이다. “도대체 얼마나 자세히 써야 하는 거야?”
채용 공고를 아주 상세하게 쓰면 하는 일이 너무 많아 보일 수 있다. 당연히 지원자도 줄어든다. ‘10개 중에 9개는 할 수 있을 것 같은데, 이거 하나는 어려울 것 같네’ 하고 지원을 포기하는 경우가 많아지기 때문이다.
반면에 채용 공고가 지나치게 간략하면 뭐든지 닥치는 대로 해야 하는 만능 인재를 요구하는 것처럼 보일 수 있다. 심지어는 성의 없는 ‘아재 스타일’로 낙인찍혀 올드한 회사 취급을 받는 불상사가 발생할 수도 있다.
이것이 채용 담당자를 괴롭히는 딜레마다.
직무에 대한 모든 내용을 자세히 적는 게 좋을까, 핵심만 간략히 적는 게 좋을까?
물론 정답은 없겠지만 몇 가지 팁과 원칙을 소개한다.
모든 업무 내용을 다 쓸 수는 없다. 굵직한 업무 위주로 뷸렛포인트를 잡는 것이 좋다.
양 자체보다는 명확성을 중시한다. 신입과 경력직 모두 디테일한 직무 기술을 선호한다.
딱딱한 말투는 거부감을 준다. 되도록 친절하고 깔끔한 포맷을 유지하는 것이 좋다.
성과와 행동 중심으로 명확하게 기술하는 것이 좋다.
마지막 항목이 특히 중요하면서도 어렵다. 직무 기술은 ‘실제 해야 하는 행동’과 ‘그에 따라 기대되는 성과’가 명확하게 드러나는 것이 좋다. 아래에 명쾌한 예시를 소개한다.
체인지메이커의 Job Description 강의 자료 중 행동과 성과 중심의 직무 기술의 좋은 예간식 담당은 ‘적당량의 다과를 확보’하는 행동을 통해, ‘팀이 수업에 집중하도록 돕는’ 성과를 내야 하는 직무다. 감이 잡혔다면 이제 실제 채용에 적용해보자.
체인지메이커의 Job Description 강의 자료 중 실습 예제성과와 행동을 조합하여 Responsibility(역할)가 정리되었다면, 이제 [직무 상세]를 기술할 차례다. 직무 상세 내용까지 추가된 표는 아래와 같다.
[슬라이드 58p]
체인지메이커의 Job Description 강의 자료 중 실습 예제2Signal 3. 지원해도 된다
세 번째 시그널은 이것이다. ‘그만 고민하고 지원해 보세요.’ 마지막 단계에서 던져야 할 질문은 이것이다. “지원을 망설이게 하는 최종적인 허들은 없을까?” 마지막 단계에서 챙겨야 할 몇 가지 팁을 소개한다.
‘소통 능력’과 같은 일반적인 역량이 들어가면 ‘다 잘할 수 있는 사람을 뽑고 싶어 하는 구나’ 하는 인상을 줄 수 있으니 주의하는 것이 좋다.
경력 지원자는 채용의 맥락을 궁금해한다. 결원으로 인한건지, 신규 자리인건지, 만약 신규라면 사업을 어떻게 키우고자 하는지 맥락을 설명해주는 것이 좋다.
밀레니얼 세대의 지원자는 워라밸, 수평적인 문화, 자유로운 연차 등을 당연하게 생각한다. 복리후생에 이런 내용만 쓰여 있으면 ‘설마 이게 다인가?’ 하는 생각이 들 수 있다.
너무 스마트한 느낌의 채용 공고는 지양하는 것이 좋다. ‘넘사벽 느낌’을 주면서 지원자들을 위축시킬 수 있다.
보너스, 소소한 팁!
지원자들에게 긍정적인 경험이나 감동을 줄 수 있는 우리 회사만의 특별한 채용 프로세스를 기획해보는 것도 좋다.
채용도 하나의 브랜딩이다. 일례로, 뷰웍스라는 회사는 “전문가는 전문가가 키운다”라는 카피를 사용해 구직자들의 ‘성장 욕구’를 공략했다.
유튜브 같은 영상 콘텐츠를 활용하는 것도 좋다. 회사에 들어가게 되면 실제로 함께 일하게 될 실무자들이 출연하는 직무 소개 영상은 특히 효과가 크다.
세미나가 끝나고 참석자들의 피드백을 들어보았다. 한 참석자는 “우리 회사의 채용 공고에 대한 피드백을 들을 수 있어서 좋았고, 앞으로 더 매력적인 채용 공고를 만들 수 있을 것 같다”고 말했다. 실제 기업의 채용 공고, 구직자 인터뷰, 연구 결과 등 다양한 사례를 접할 수 있어서 도움이 되었다는 후기도 있었다.
이번 세미나는 다루는 내용이 많았지만 ‘세 단계의 시그널’을 중심으로 짜여있어 흐름을 따라가기가 쉬웠다. 무엇보다 좋은 채용 공고와 직무 기술을 위한 선종헌 매니저의 열정과 고민을 느끼고 배우는 시간이었다. 매력적인 채용 공고를 만드는 일은 정답이 없어 어렵기도 하지만, 또 그렇기에 매력적인 일이라는 생각이 들었다.
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