피드백은 왜, 어떻게 해야 하는가?
요즘 피드백에 부쩍 관심이 많아졌어요. 피드백에 관심이 많아진 이유는
- 리더십이 부족하다는 것을 지난 1년 회고를 통해 뼈저리게 느꼈고
- 리더십의 3요소는 팀 빌딩, 성과를 책임지는 것, 그리고 피드백인데
- 이중에서 가장 먼저 실험하고 발전시켜볼 수 있는 스킬이 피드백이라고 생각했기 때문이에요.
피드백은 왜 하는가
- 성장하기 위해 합니다. 피드백을 주는 사람도, 받는 사람도 피드백을 통해 성장합니다.
- 성과를 위해 합니다. 목표라는 점에 다가가다보면 올바른 방향에서 이탈하는 경우가 생깁니다. 피드백을 통해 올바른 방향으로, 빠르게 도달할 수 있습니다.
피드백의 종류는 무엇인가
- 피드백은 업무 피드백과 행동 피드백 2가지가 있습니다.
- 업무 피드백은 업무 그 자체에 대한 피드백이며, ”이번에 진행한 X라는 업무는 데드라인을 맞춘 것은 좋았지만 더 넓은 시야를 갖고 탄탄한 기획을 바탕으로 접근했어야 해요.“처럼 표현됩니다. 업무 피드백은 최대한 자주 주고 받는 것이 좋습니다.
- 행동 피드백은 업무 피드백보다는 좀 더 personality, 행동방식에 관한 피드백입니다. 그래서 다소 예민하게 받아들일 수도 있기에 성의를 다해, 배려하며 주어야 합니다. 이를테면, ”아...음..하며 앞에 말을 길게 붙이는 건 자신 없어 보이고 스마트하지 않다는 인상을 주는 것 같아요“와 같은 내용이죠.
피드백을 어떻게 주어야 하는가
1)진심이 담겨 있어야 합니다
- 피드백은 진심으로 그 사람의 성장을 원하는 마음이 담겨 있어야 하며, 그것을 알아줄 것이라고 가정하고 주어야 합니다. 피드백을 줄 때 ”이 이야기를 하면 좀 상처 받으려나, 이상하게 생각하면 어떻게 하지“라고 생각한다면 스스로 잘못 생각하고 있는 것이라고 자각할 수 있어야 합니다. 오히려 피드백을 주지 않는 것이 상대의(또는 팀원의) 성장에 관심이 없는, 무책임한 상태라는 것을 깨우쳐야 합니다.
2)신뢰 관계를 먼저 구축해두어야 합니다.
- 개인적인 관심을 통해 신뢰 관계가 구축된 상태라면 직접적인 피드백을 주고 받는 것은 더 수월해집니다.
- 그러나 신뢰 관계가 구축되지 않았다 하더라도 직접적인 대립을 피하는 것보다 나쁜 것은 없습니다.
3)즉각, 수시로 주어야 합니다. 피드백은 양치입니다.
- 피드백은 모아두었다가 원기옥처럼 주면 안됩니다.
- 마치 음식을 먹고 양치를 하는 것처럼 수시로, 즉각, 기억이 생생할 때 구체적인 사례를 들어 주어야 합니다.
- ”지난 번에 행동은 기분 나빴어요 또는 지난 3개월 전 프로젝트는 성과가 아쉬웠어요“ 라고 말하는 게 아니라 ”방금 10분 전에 보여준 행동은 책임감이 없게 느껴졌어요 또는 오늘 회의 때 공유해준 안건은 체계가 잡혀 있지 않아 아쉬웠어요“라고 이야기할 수 있어야 합니다.
그 동안 피드백을 받기만 하고 팀원에게 주는 것은 열심히 행하지 않았습니다. 굳이 얼굴 붉힐 일이 있어? 라고 생각한 적이 많았던 것이 사실이에요.
이제는 피드백을 주는 것이 한결 수월합니다. 동료의 성장을 바라는 진심이 닿기를 바라며 즉각 피드백을 준다면, 분명 더 높은 수준의 성과를 함께 만들어낼 수 있을 것이라 믿어 의심치 않습니다.