수습직원 잭슨매니저,입사하다
수습직원 해고는 결코 쉽지 않다
경력사원 잭슨 매니저, 수습 입사하다
마이클 매니저의 경영성과급 지급 건은 잘 정리되었다. 스티브 노무사를 통해 공식적인 의견서도 받아보고, 마이클에게도 오해없이 잘 설명을 하였는데, 진짜 별 문제없이 서로 바이바이 했다.
이런 일은 에너지를 잔뜩 쓰게 되지만 일이 잘 풀려도 결국 원점으로 돌아온다. 그래도 잘 마무리 되었으니...그걸로 만족이다 하지만 쓴 커피 한잔이 생각난다.
그래도 기쁜 소식은 마이클 매니저를 대체할 경력직원을 예상보다 빨리 뽑았다는 것이다. 그 이름 바로 '잭슨 매니저'... 동종업계 경력도 5년정도 되고, 면접 때 눈빛이 똘망똘망해보여 적임자라는 생각이 들었다. 윌리 본부장님은 경합후보 중 다른 사람을 관심에 두었지만, 나는 왠지 헝그리 정신이 있어 보이는 잭슨을 강하게 추천했다. 어차피 관리책임은 팀장인 나에게 있으니 윌리 본부장님도 못 이긴척 나의 의견을 따라 주었다.
"글쎄...제이쓴 팀장, 잘 정착시켜봐요. 수습기간 3개월 일해보면 윤곽이 나오겠죠? 자세한 건 그 때 가서 판단하자고..."
'글쎄? 뭐 저 정도 경력이면 특별한 문제가 있겠어. 한 사람이 아쉬운 판에..'
제이쓴 팀장은 안도의 한숨을 내쉬었다.
윌리 본부장님의 카톡, "잭슨 매니저 계약종료 관련 미팅요청"
사실 잭슨 매니저에게는 입사 시 수습 3개월 조건이 붙어 있었다. 우리 회사는 무조건 입사하면 신입직원, 경력직원 불문하고 수습 3개월 기간을 거쳐야 하기 때문이다. 보통 계약 연봉의 80%를 지급하는데, 수습기간을 왜 뒀는지 모를정도로 형식적으로 관리하는 것 같다. 만에 하나 무슨일이 있을지 모르니 보험용으로 두는 느낌이다.
나의 예상대로 잭슨 매니저는 입사하고 첫 날부터 열정적으로 업무에 임했다. 시키지도 않았는데, 1시간 일찍 나와서 업무를 준비하고, 일을 시키면 군소리 없이 "네, 네"하면서 잘 받아주었다. 동종업계 경력이 있어서 그런지 업무관련 말귀도 빨리 알아 듣는 것 같았다. 뭐든지 "네, 알겠습니다. 할 수 있어요"가 바로 나왔으니까...정말 기대가 컸다.
그런데 몇 주가 지나면서 막상 일의 결과물을 받아보면 허술한 구석이 좀 있었다. 기획안의 오타가 많고, 데이터 오류가 반복적으로 발생하거나 우리 회사 제품 컨셉과 다소 맞지 않는 영업프로모션 방식을 제안하거나... 몇 번 대화를 했지만 생각보다 자기 주장이 쎈 스타일이었다. 그래도 키워볼 만 하겠다는 생각은 들었다. 헝그리 정신...
그런데 얼마 전 잭슨 매니저가 연차휴가를 간 날, 나머지 팀원들이 잭슨 매니저의 자기 주장이 다소 강해 업무 관련한 소통이 어렵다고 하소연을 했다. 팀장인 나로서는 반은 맞고, 반은 좀 과장되었다고 생각했다. '새로운 사람이 오면 이런 정도 갈등은 있기 마련이지 뭐,,, 결정적 하자가 있는 것은 아니니까 헝그리 정신이 있으니 괜찮을 거야...'
어느새 시간이 흘렀고, 수습기간 3개월은 금방 지나갔다. 그런데 어제 아침 윌리 본부장님이 오랜만에 카톡을 보낸 걸 슬쩍 봤더니 내용이 너무 의미 심장했다.
"내일 오후 3시, 잭슨 매니저 계약종료 관련 미팅요청 / 장소: 201 회의실"...
'이거 뭐지? 갑자기? 계약종료?' 마음이 불안해졌다. 점심은 먹는 둥 마는 둥 했다.
마침내 회사 3층 201 회의실에서 만난 윌리 본부장님의 얼굴에는 마치 '거봐? 이놈아, 내가 뭐랬어? 잭슨은 아니라고 했지?'라고 적혀있는것 같았다.
윌리 본부장: "어떻게 할거에요?"
제이쓴 팀장: "네?"
윌리 본부장: "일단 '사람을 잘못뽑았네, 아니네.' 이런 이야기는 안할랍니다. 잭슨 매니저 수습기간이 곧 종료되는데, 잘 마무리해야 하니까. 뭐 나는 마음 정했어요. 영 마음에 안들어...고집도 너무 세고, 협업이 잘 안되는게 눈에 보여요, 얼마 전 슬쩍 다니엘 매니저한테 물어봤더니 내가 모르는 업무관련 사건도 꽤 있었더만."
제이쓴 팀장: "아, 네...그래도 그 친구가 성실하고 끈기가 있는 부분도 있고, 제가 기회를 더 주고, 잘 관리하면 될 것 같습니다. 약간 실수가 있고, 자기주장이 좀 강해보여도 주장의 근거도 뚜렷하고...업무스타일 차이에서 나오는 거라 제가 좀 더 관리하면 잘 일할 수 있을 것..."
윌리 본부장: "아 됐어요...내가 한 두번 경험해요. 사람 잘 안바껴요. 일단 수습기간 은 이런 경우를 대비해서 둔거고, 그리고 무엇보다 수습은 해고가 쉽잖아요? 잭슨매니저에게 적당히 잘 설명해서 수습기간 종료로 마무리 하자구요. 며칠 안남았네. 서두릅시다. 새로 면접도 진행해야하니"
제이쓴 팀장은 다시 한번 낙심에 빠졌다. '아...잭슨 매니저의 소통방식만 잘 바꾸면, 일시키는데 큰 문제는 없을 것 같은데... 우리 회사에서 그만한 경력자 뽑기도 쉽지 않고...그나저나 수습은 정말 해고가 쉬운건가?'
수습, 정말 쉽게 해고 할 수 있을까?
이럴 땐 결국 절친 스티브 노무사를 찾을 수 밖에 없다. '이번엔 밥 한번 사긴 사야겠다.' 제이쓴 팀장은 다시 전화를 돌렸다.
"스티브 노무사, 카톡봤지? 윌리 본부장님 이번엔 소노(小怒)모드이긴한데, 말이 잘 안먹혀... 수습은 정말 해고가 쉬운거야? 인터넷 찾아보니 아닌 듯해서..."
"야, 제이쓴, 왜 자꾸 주말에 장문의 카톡을 보내. 이번엔 밥 산다고 먼저 약속해. 이제까지 내가 자문해준게 상담료로 따지면 얼마나 되는지 알아?
"알았어, 스티브 거나하게 살께. 꼭...ㅜㅜ"
"그래, OK ㅎㅎ. 좋았어. 울상짓지 말고... 결론부터 말하면, 수습이라고 해서 회사가 직원을 쉽게 해고 할 수 없다라는 말씀, 흔히 사람들이 수습기간을 시용(試用)기간처럼 일을 한번 시켜보고 괜찮으면 정식채용하고 아니면 쉽게 내보낼 수 있다고 오해하는데, 그렇지 않다는 거야. 수습기간은 통상적으로 정상적으로 채용된 후에 업무나 회사적응을 하는 기간으로 이해하기 때문이지. 이 부분이 왜 중요하냐면, 수습기간도 정상적으로 채용된 상태이기 때문에 해고하려면 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 한다는 거지. 달리 말하면, 수습도 일반 근로자의 경우와 동일하게 해고의 '정당한 이유'가 있음을 회사가 객관적이고 구체적으로 입증할 수 있어야 한다는 거야. 아마 윌리 본부장이 잭슨 매니저의 해고가 쉽다고 이야기한건 너네 회사의 수습을 마치 시용(試用)처럼 생각했기 때문일거야. 현장에서 리더들이 너무 쉽게 하는 오해고, 이것 때문에 해고와 관련한 법률분쟁이 생각보다 많이 생겨"
"아하..그렇구만...역시 스티브 노무사 깔끔하네. 그건 이해했고, 그럼 잭슨 매니저 정도면 '정당한 이유'가 있는 걸로 볼 수 있을까?"
"제이쓴 팀장, 그건 판단하기 나름이겠지만 그 정도는 아닌 것 같다. 일부 업무 수행상 오류가 있고, 자기 주장이 강한 부분이 있어 보이지만, 해고를 할 정도의 객관적인 정당성이 충분히 있는 것 같지는 않다는 말이야. 우리나라 근로기준법 제23조 1항이 그만큼 강력해. 너도 계속 이야기 했잖아. 조금만 다듬으면 충분히 일 잘할 수 있을 것 같다고. 네가 1차 책임자니 더 잘알겠지? 사실 윌리 본부장은 일하는 걸 매번 직접 보지는 못하잖아."
"역시, 스티브 노무사, 땡큐 땡큐. 빨리 설득하기는 쉽지 않겠지만 윌리본부장님에게 정확히 이야기해주고, 함께 일할 수 있는 대안을 찾아 봐야겠다. 먹고 싶은거 생각해놔~"
수습과 관련한 몇 가지 주의사항
첫째, '수습은 해고가 쉽다'는 것은 매우 큰 오해이며, 수습직원의 경우에도 해고 시 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 객관적이고, 구체적이며, 충분히 확보되어야 한다. 그냥 편히 생각하자 일반적으로 수습기간은 정식채용된 이후 업무적응기간이라고...
둘째, 시용목적이 있다면 채용공고 단계부터 정확히 알려주고, 근로계약서 작성 시에도 이를 구체적으로 언급하여, 기간 중 시용평가를 통해 본채용 여부가 결정될 수 있음을 작성한다. 쉽게 말하면, 한번 일해보고 정식채용여부가 결정될 수 있다는 것...
셋째. 시용계약의 경우에도 본채용거부는 해고로 간주하게 된다. 판례에서는 '정당한 이유'보다는 넓은 의미의 '합리적 이유'가 있으면 된다고 보지만, 실무적으로는 거의 차이가 없다. 즉, 시용계약의 경우에도 해고는 여전히 어려운 것...
넷째, 수습이나 시용이나 평가가 중요하다. 목적이 해고는 아니지만, 입사 시점부터 해당 기간의 목적과 기대치를 정확히 알려주고, 기간 중 과정관리와 피드백을 구체적으로 해주어야 한다. 그래야 제도의 원래 목적도 살리고, 향후 법률 분쟁에도 대비할 수 있다.
다섯째, 무작정 근로관계를 종료하는 것만이 능사가 아니다.
