조직 진단의 필요성과 접근 방식
인사 제도를 만들고 개선해 나가기 위해서는 다양한 진실과 마주해야 한다
조직에서 인사 업무를 하다 보면 여러 고민들에 마주치기 시작한다
더 효율적인 제도는 무엇일까? 이러한 제도는 최선인 걸까?
회사를 다니면서 팀장의 평가제도를 보면서 많은 고민을 했다
'회사와 환경이 변화되고 구성원들의 니즈가 달라지면서 팀장의 역할이 바뀌고 있는데 이전의 평가제도가 지속적으로 유효한 것일까?'
'리더가 잘하고 있다는 것을 단기적 관점뿐 아니라 장기적 관점에서는 확인할 수 없는 것일까?'
이러한 고민들을 해결하기 위해서는 일단 현상을 알아야 한다
많은 조직에서 직책자 면담 등을 통해서 방향성을 찾아간다
하지만 조직이 커지면 커질수록 면담을 통해서만 조직을 관리할 수 없는 순간이 온다
그렇다면 어떻게 하면 그 현상에 조금 더 효율적이고 효과적으로 다가갈 수 있을까?
현상을 파악하기 위해서는 정확한 진단이 필요하다
물론, 과거의 방식처럼 면담과 레퍼런스 체크 등을 통해서 진행할 수 있다
하지만 더 많은 사실과 정보들을 반영하여 보다 객관적인 사실에 접근하기 위해서는 다양한 방식의 접근법을 사용할 필요가 있다
제도를 개편해 나가기 위한 프로세스는 다음과 같다
문제 인식 및 목표 설정 - 조직진단을 통한 이슈 발굴 - 개편 방향성 설정 - 세부 실행 계획 수립 및 실행
이 과정에서 우리는 두 가지 관점을 모두 고려해야 한다
첫 번째는 종합적 관점에서 보는 것이다
이 관점에서는 조직이 가지고 있는 현상과 이슈들을 보편적인 관점에서 살펴보는 것이다
즉, 보편적으로 정의된 프레임 워크를 활용하여 이슈를 찾아나가는 방식이다
예를 들어 머서 코리아, 맥킨지, 딜로이트 등 저명한 컨설팅 회사의 진단 프레임 워크를 활용하거나 학계에서 활용되는 프레임 워크를 가지고 우리 회사는 어떤 이슈를 가지고 있는지 혹은 우리의 제도를 어떤 이슈를 가지고 있는지 확인해 나가는 것이다
이 방식은 보통 처음 진단을 시작하거나 정확한 이슈를 모르는 상태에서 우리 회사는 어떤 이슈가 있는지 살펴보고 싶을 때 활용할 수 있다
두 번째는 특정 문제에 초점을 맞추는 관점이다
이 방식은 조직 또는 제도에 어떤 이슈가 있다고 판단될 때 이를 더 딥하게 살펴보는 방식이다
이미 알고 있는 이슈가 있기 때문에 그 이슈가 맞는지 어떤 이유에서 기원된 것인지를 파악하는 방식이다
예를 들어 특정 문제와 이슈에 대해 설문을 진행하거나 인터뷰, 과거 자료, 방향성, 유사 사례 등을 확인하면서 우리 회사 또는 제도가 가지고 있는 문제가 무엇인지, 어떤 것을 개선해 나가야 하는지를 확인하는 방식이다
다만, 이 방식을 사용할 때에는 가지고 있는 답에 끼워 맞추거나 편견을 가지고 반대되는 관점과 정보를 버리지 않도록 주의를 기울어야 한다
이를 통해 우리 조직의 문제점을 파악하고 이슈를 도출했다면, 다음은 개편 방향성 설정해야 한다
여기서 중요한 것은 조직문화와 리더십, 그리고 구성원들의 의견을 종합적으로 고려하는 것이다
많은 경우 인사제도 개편은 위에서 아래로 내려오는 방식으로 이루어지는데, 이것만으로는 한계가 있다
조직문화 담당자로서 우리는 어떻게 해야 할까?
조직 내 하위문화를 파악하고 관리하기
진정한 영향력을 가진 인플루언서 찾기
숨겨진 갈등을 찾아 변화를 거부하는 이유 파악하기
긍정적인 감정을 퍼뜨릴 수 있도록 유도하기
충분한 시간을 두고 문화적 변화를 관리하기
장기적으로 조직 문화가 변하기 위해서는 단순히 위에서 아래로의 변화만을 추구하는 것을 넘어, 옆으로 향하는 변화, 아래에서 위로의 변화에도 관심을 가져야 한다
인사제도 개편은 쉬운 일은 아니다
하지만 올바른 조직진단과 이슈 파인딩을 통해 근본적인 문제를 찾아내고, 그에 맞는 해결책을 제시한다면 변화는 가능하다
조직 내 다양한 구성원들과 소통하고, 그들의 의견을 반영하며 함께 변화를 이끌어 나가는 것이 중요하다
정확한 조직 진단을 통해 더 나은 제도와 인사 환경을 만드는 첫걸음을 시작하길 응원한다
