조직을 뒤흔드는 리더십 디레일러: 강점의 이면을 경계

1. 리더십 디레일러란 무엇인가?

조직에서 고성과를 내는 리더가 뜻밖에도 구성원들에게 부정적인 영향을 미치고, 오히려 조직 문화를 파괴하는 사례를 종종 볼 수 있다. 이것이 바로 리더십 디레일러(Leadership Derailer) 현상이다. 리더십 디레일러는 리더의 ‘강점’이 본래 의도와 다르게 지나치게 발현되어, 조직에 독이 되는 탈선 행동을 뜻한다.

예컨대 추진력이라는 강점이 지나친 독단과 오만으로 변질되거나, 원칙주의가 융통성을 잃고 극단적 완벽주의로 치달을 때 발생한다. 이는 단순히 역량 부족에서 오는 실패가 아니다. 오히려 높은 성과를 이유로 빠르게 승진하거나 권한을 과도하게 부여받은 리더가, 맹점을 인지하지 못하고 피드백을 거부함으로써 조직에 심각한 피해를 주는 상황을 말한다.
결국 리더십 디레일러가 방치되면, 그 영향은 단순히 리더 개인의 문제에서 끝나지 않는다. 무리한 지시와 독선적 의사결정은 조직 분위기를 경직시키고, 구성원의 사기를 꺾어 몰입도와 성과를 급격히 떨어뜨리는 결과를 낳는다. Harvard Business Review는 이와 관련해 “조직 내 리더십 디레일러가 늘어나면 높은 이직률과 낮은 생산성이 뒤따를 수 있다”고 경고한다(HBR, 2019).

2. 실무자가 알아야 할 핵심 포인트

가. 강점의 양면성 인지하기

리더의 강점은 필연적으로 약점으로 이어질 수 있다는 사실을 놓치기 쉽다. 예컨대 탁월한 분석력은 결단력 부족으로 연결될 수 있고, 높은 책임감은 주변을 배려하지 못하는 ‘마이크로매니지먼트’로 변질될 수도 있다. 2~4년 차 실무자라면, 본인의 강점이 어떻게 다른 이에게 스트레스나 압박으로 작용할 수 있는지 점검하는 습관을 가져야 한다.

나. 피드백 문화와 맹점 관리

리더는 윗선에 위치하기 때문에 스스로가 놓치고 있는 부분을 발견하기가 어렵다. 하지만 피드백 루프가 제대로 갖춰져 있으면, 조기에 디레일러 징후를 포착할 수 있다. Forbes는 “구성원에게 정기적·익명 피드백을 받을 수 있는 구조를 마련하면, 리더가 자신의 행동이 조직에 미치는 영향을 보다 객관적으로 볼 수 있다”고 제언한다(Forbes, 2020). 실무자 입장에서도 리더를 향해 문제점을 제기하기 꺼려하기보다는, 심각한 사안이라면 건설적이고 구체적인 피드백을 시도해볼 필요가 있다.

다. 성장 모델과 보상 체계의 위험 신호

디레일러가 발생하는 조직은 종종 “단기 성과에만 집중하는 보상 체계”를 갖고 있다. 이는 리더에게 빠른 성과 창출을 요구하면서, 그 과정에서 발생하는 부정적 영향은 간과하는 결과를 낳는다. 실무자 또한 과도한 압박이나 무리한 지시를 받게 되면 본인의 성과뿐 아니라 정신적·육체적 건강도 위협받을 수 있다. 이때 HR과 협력해 지속 가능한 성과 평가 및 보상 시스템으로 개선해 나가는 움직임이 필요하다.

3. 리더십 디레일러를 사전에 예방·관리하기

리더십 디레일러는 단순히 해당 리더 개인만의 비극이 아니라, 조직 전체의 성과와 문화를 좀먹는 심각한 리스크다. 이를 사전에 방지하려면, 투명한 피드백 제도와 맹점 경보 시스템이 필수적이다. 익명 설문, 360도 평가, 외부 코칭 세션 등을 활용해 리더들이 스스로 약점을 들여다볼 기회를 주어야 한다.
또한 강점에만 의존하지 않고, 이를 어떻게 균형감 있게 발휘할 것인지를 꾸준히 학습·성찰하는 과정이 요구된다. 특히 2~4년 차 실무자라면, 앞으로 리더로 성장해 나갈 때 자신도 디레일러로 이어질 수 있는 ‘강점의 함정’을 인식해두는 것이 유익하다. 결론적으로, 조직이 리더십 디레일러를 관리하고 예방할 때, 구성원은 심리적 안정감 속에서 역량을 펼칠 수 있고, 조직 전체는 건강하고 지속 가능한 발전을 도모할 수 있다.

참고 자료

Harvard Business Review (2019). When High Performers Derail: Identifying Destructive Leadership Traits.

Forbes (2020). Constructive Feedback Loops for Sustainable Leadership Growth.