지극히 개인적인 리더십 이야기 ④

-리더의 호불호에 관하여

저는 호불호가 명확한 편입니다. 연예인 누구누구가 좋다, 00 상무님은 불쾌하다, 저 녀석은 음흉한 것 같아 싫다... 등등

호불호가 명확하면 사람이 자신감이 있어 보이고, 뭔가 듬직한(?) 것 같기도 하네요. 왜냐하면 호불호의 가치판단을 했다는 것은 일련의 상황에 대하여 이미 근거 자료를 확보하고 사태 분석을 끝마쳤거나, 아니면 맥락과 패턴을 이해하는 직관력이 뛰어나서 어느 정도 결과에 대한 예견과 통찰이 이루어졌다는 것을 의미하기 때문이겠지요...

이렇게 호불호가 두부 자르듯 반듯반듯한 사람은 윗사람이 아랫사람을 활용하는데 유용합니다. 저 친구는 이러이러한 것을 좋아하니까 이 일을 시키면 뒷 말도 안 나오고 잘하겠군, 이 친구는 이런 일을 시키면 극혐 의사를 보일 테니 차라리 저 일을 맡기자... 등등

그런데, 호불호 두부 반듯 유형이 리더의 역할을 맡게 되면 문제가 좀 생깁니다. 부하 직원이  어떤 일을 수행할 때는 자신의 전문적 역량이나 의지를 갖고 하는 것이 아니고, 당연히 리더의 호불호 취향을 고려하게 되잖아요. 지나치게 두부 반듯 리더일 경우 부하직원은 심적으로 자기 검열을 할 수밖에 없고, 자신의 자율적 의지보다는 두부 모서리에 맞추려는 경향이 생길 수밖에 없는 것이지요. 이렇게 되면 조직 내 창의적 아이디어나 다양한 대안이 막히게 마련입니다.

또한, 리더의 호불호 경향은 부하들 편애 현상을 유발할 수가 있습니다. 누구누구는 00 대리를 좋아한대, 00 팀장은 누구를 엄청 싫어한대... 등등. 이러한 조직 내 리더의 편애 현상은 늘 있게 마련이지만, 이것이 현재(특히 ZM 세대)에 문제 되는 것은, 결과적으로 '공정성'의 문제와 연결되어있기 때문이지요. 

여기서 제가 말하는 공정성은 객관적이라기보다 주관적 성질의 것입니다. 즉, 리더가 아무리 객관적으로 보이려 노력해도, 받아들이는 팔로워는 이미 리더의 호불호 경향을 알고 있기 때문에 그것을 가식적 모습으로밖에 인지하지 않을 것이기 때문입니다. 따라서, 지나친 리더의 호불호 경향은 조직 내 균열을 유발할 수 있다는 것을 유념해야 하죠.

리더도 사람이기에 아무래도 호감 가는 직원이 더 눈에 띌 것입니다. 호감 가는 직원들에게 한 마디 더 건네고 싶고 술 한잔 더 따르고 싶겠지요. 그러나, 호불호 경향이 뚜렷한 리더 여러분, 두부 반듯한 리더분들... 이 말을 기억하시기 바랍니다. 호감 가는 직원은 없다. 호감 가는 행동만이 있을 뿐이다! 

'호감 가는 직원'을 보지 말고 그들의 '호감 가는 행동'을 보세요. 그리고 시야를 확대하여 모든 직원들의 호감 가는 행동을 보시기 바랍니다. 그리고 그것을 진심으로 칭찬해주고 소통해주는 것, 그것이 리더의 할 일입니다.  

- 9월, 용모 생각