리더의 직원 맞춤 동기부여

남에게 좋다고 다 좋은건 아니라구요!

“기업의 복지나 인센티브 전략은 CEO의 철학에 따라 다양하고 동일한 전략이라도 기업문화와 경영상황, 개인의 특성에 따라 효과는 다르게 나타난다.”

 
컬럼비아 대학교 동기과학센터를 운영하는 하이디 그랜튼 할버슨과 토리 하긴스가 <어떻게 의욕을 끌어낼 것인가?>에서 “모든 사람이 칭찬이나 낙관론, 인센티브에 반응하지 않는다.”라고 말한 것도 이와 같은 맥락으로 동기부여를 위한 복지나 인센티브 정책에서 금전적 보상뿐만 아니라 내적 동기부여의 균형을 강조한다.
 

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상대적으로 다양한 복지정책을 펼칠 수 없었던 중소기업이 운인지 실력인지 모를 기대 이상의 사업 실적이 나와  직원들에게 통신비, 유류비, 자기 계발비, 휴가비 등등 복지 명목의 인센티브 파티를 하는 것을 본 적이 있다. CEO의 입장에서는 그동안 고생한 직원들이 고맙고 뭔가라도 보상을 해주고 싶은 순수한 동기에서 그랬을 것이나 이런 경우 회사 사정이 예전 같지 않게 되면 복지 차원의 인센티브를 줄이거나 중단하고 싶어도 직원들의 불만과 이에 따른 사기저하로 이러지도 저리지도 못하는 상황으로 이어지기도 한다. 아마도 CEO라면 해보았을 만한 고민일 것이다. 그렇기 때문에 동기부여를 위해 사용하는 금전적 보상의 방법은 신중하게 결정해야 하며 내적 동기부여 정책을 함께 고려해야 한다.

 
“내적 동기부여는 어떻게 해야 할까?”
직장인들은 조직에서 자신의 가치를 인정받을 때 의욕이 넘치고 힘든 일에도 거침없이 도전하게 된다. 다만 문제는 개인마다 인정받았다고 느끼는 대상과 우선순위가 다르다는 것이다. (칭찬을 받았을 때, 인센티브를 받을 때, 새로운 과제에 대한 책임이 부여될 때, 자기 계발을 위한 연수 기회가 제공될 때 등등) 특히 인원이 적고 이직률이 높은 중소기업에서 개개인의 특성에 맞는 인정의 방법을 찾을 수 있다면 조직 경쟁력을 강화시키고 성과를 높이는데 도움이 될 것이다.
 
다행히 많은 연구결과는 개인의 특성에 따른 전략적 동기부여에 대한 다양한 사례를 제시하고 있으며 여기에서는 행동유형에 대한 이해가 어떻게 업무관계 개선에 영향을 미칠 수 있는지에 대한 대략적인 내용을 행동유형분석(DISC)을 기준으로 간단하게 소개해 보려 한다.

DISC는 인간관계에서 발생하는 갈등이 속도와 관심 요소라는 두 축에 의해 나타난다고 한다.

‘생각이나 행동의 속도가 빠른가? 느린가?’

 ‘인간관계를 중요하게 생각하는가? 업무를 중요하게 여기는가?’에 따라

상대방을 인식하고 판단하는 기준이 다르며 이것은 주도형(D), 사교형(I), 안정형(S), 신중형(C)의 4가지 유형이 조합하여 자신이 익숙하고 편하게 느끼는 행동으로 표출된다. 만약 조직의 리더가 구성원들이 어떤 행동특성을 가지고 있는지 알고 있다면 상대가 위협적으로 느끼거나 부담스러워하지 않도록 대화를 이어갈 수 있기 때문에 그만큼 리더십의 발휘나 동기부여를 효과적으로 할 수 있음을 의미한다.

각 유형의 특성을 살펴보면

주도형은 효율성과 결과를 중시하기 때문에 결정과 행동이 빠르다. 세부적인 사항보다는 핵심사항을 먼저 알고 싶어 하고 대화에서도 바로 본론으로 들어가는 것에 익숙하다. 이들은 업무에 있어서 자신의 영향력이 받아들여지고 원하는 결과가 만들어지는 것에 동기부여되므로 의사결정 과정에 결정권을 주고 권한과 책임을 부여해 주는 것이 좋다.
 
사교형은 인간관계에 강점을 가진 유형으로 직접적 표현과 격의 없이 행동하는 것을 좋아하는 자유로운 성향이다. 이들은 일과 관련 없는 대화로 시작할 때 더욱 친밀감을 느끼지만 자칫 주제를 벗어날 수 있으므로 가끔 대화의 목적을 상기시킬 필요가 있다. 이들은 진심 어린 칭찬받는 것을 삶의 보람으로 여기는 만큼 공개적인 칭찬은 이들을 동기부여하는 데 탁월하다.
 
안정형은 사교형과 마찬가지로 인간적인 관계를 중요하게 생각하는 유형으로 경쟁이나 대립보다는 협력과 편안한 분위기를 좋아한다. 이들은 갈등을 싫어하기 때문에 불만족스러운 상황에서도 자신의 의견을 표현하지 않을 수 있으며 체계가 잘 잡힌 상황에서 편안하고 효율적으로 일하는 것을 좋아한다.  만약 새로운 업무나 해보지 않았던 프로젝트를 수행하게 된다면 절차를 충분히 익힐 수 있도록 도와주는 것이 동기부여에 필요할 것이다.
 
신중형은 업무성과를 통해 성취감을 느끼는 스타일로 자신의 의견이나 업무 결과를 인정받을 때 동기부여가 된다. 또한 약속이나 시간, 예의 등과 같은 것은 이들에게 신뢰의 기준이 되기도 한다. 그리고 이들은 정보를 수집․분석하여 방법을 찾기 위한 시간이 필요하기 때문에 여유를 가지고 기다려 주는 것이 필요며, 이들의 분석적․체계적 업무 스타일은 최종 의사결정에 도움이 되기도 한다.
 
행동특성은 자신이 편안하게 느끼는 상태를 의미하므로 리더가 좋아하거나 익숙한 방법이 아니라 직원들 각자가 익숙한 방법으로 접근해야 한다. 그러기 위해서는 리더 자신이 먼저 자신의 행동특성을 이해하고 직원들의 특성에 따라 줄여야 할 것, 개발해야 할 것을 찾아 적용한다면 직원들은 자신이 더 인정받는다는 느낌을 받을 것이고 나아가 업무 의욕을 극적으로 개선시킬 수 있을 것이다. 결국 리더의 직원 맞춤 관심은 저비용으로 기업 경쟁력을 높일 수 있는 효과적인 방법이 될 것이다.