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by 에찰러 Nov 20. 2022

스타트업 조직의 '평가/보상' 썰 1편

가장 중요한 건 기술도 돈도 아니야!

"스타트업 조직의 평가/보상에서 가장 중요한 것은 아이러니하게도 이를 운영하는데 필요한 기술도, 지식도, 데이터도, 운영하는데 필요한 돈도 아닌 대표자의 가치관이라 할 수 있다. 좀 더 있어 보이게 표현하면 대표의 조직 운영 철학이다."

- 본문 중 -

Part 1) 가장 중요한 건 구성원의 평가/보상을 운영하는 기술도 돈도 아니다!

모든 조직의 HR은 어쩔 수 없이 리더의 철학에 크게 좌지우지될 수밖에 없다. 그도 당연한 것이 인사는 대표의 고유 권한이라고 볼 수 있기 때문이다. 특히, 별다른 제재 장치 (감사기구, 큰 HR 조직 등)가 없는 스타트업 및 중소 조직에서 대표의 입김은 절대적이다. 그래서 스타트업 조직의 HR은 대표자가 HR 및 조직을 바라보는 관점이 어떠한지 그리고 어떤 방향과 전략에 의해 인재를 운용하고 유지할 것인지가 정해진다.

[그림 1. 중소기업의 현실을 잘 표현한 웹드라마 좋좋소; 출처:https://watcha.com/ko-KR/contents/tR4JrKo]

특히, 구성원 유지 및 확보에 절대적 영향을 미친다고 볼 수 있는 평가 및 보상의 경우는 그러한 가치관이 더 들어갈 수밖에 없다. 대기업을 비롯한 고도성장을 이룩한 성공한 스타트업 조직의 경우에는 대표의 가치보다는 조직의 가치와 지속적인 경쟁우위(Sustainable competitive advantage)를 위한 가치들을 기반으로 평가 및 보상이 이루어지나 현실 속의 스타트업 및 중소 조직에서는 그렇지 않은 것이 사실이다.

실제로 필자가 재직 중인 조직에서도 필자가 생각하기에 더 훌륭한 가치와 방법론이 있어도 대표의 가치관과 생각이 달라 현실화시키지 못하고 결국 대표의 가치관에 따라 평가 및 보상 기준을 수립한다. 그 기준을 구성원들에게 신뢰감 있게 전달하는 것이 스타트업 조직의 평가 및 보상 방법이 될 것이다. 만약, 대표가 건강한 사고와 확고한 철학이 있다면 그나마 정상적으로 작동하고 성장으로 나아가겠으나 그렇지 않다면 결국 우리가 조롱 섞인 말로 스타트업 및 중소규모 조직을 일컫는 'ㅈ소기업'처럼 운영되는 것이다. 결과적으로 스타트업 조직의 평가/보상에서 가장 중요한 것은 아이러니하게도 이를 운영하는데 필요한 기술도, 지식도, 데이터도, 운영하는데 필요한 돈도 아닌 대표자의 가치관이라 할 수 있다. 좀 더 있어 보이게 표현하면 대표의 조직 운영 철학이다.

Part 2) 대표의 철학대로 운영하는 게 나쁘기만 한 것인가?!

Part 2 제목에 대한 답변은 '무조건 그렇지는 않다'이다. 상기 서술한 바와 같이 대표가 건강하고 사업에 대해 확고한 철학이 있다면 사업의 성장성과 좋은 인력이 함께 한다면 충분히 긍정적인 결과를 만들어낼 수 있다. 간혹, 사회통념 및 일반적으로 성공한 조직의 HR 관점에서 고개를 갸우뚱하는 조직 운영 철학을 가진 대표가 있음에도 조직이 성장하는 경우도 있다. 그 대표적인 예가 테슬라의 일론 머스크다. 최근 트위터 인수 때도 보여준 기행적인 행동과 HR 운영은 세간을 떠들썩하게 했다.(참고 기사: https://www.hankyung.com/international/article/2022112008407)

[그림 2. 최근 더 큰 주목을 받고 있는 일론 머스크 형님! ; 출처: https://www.bbc.com/korean/features-55572440]

이러한 상황에서도 일론 머스크가 많은 사람들에게 추앙받고 조직이 성장하는 이유는 간단하다. 조직이 지닌 경쟁력이 대체 불가능하고 희귀하며 구성원들의 잔존하게 하는 보상 그리고 내재적 동기부여(Intrinsic Motivation)가 충분히 이루어지기 때문이다. 이론적으로 설명하면 필자가 개인적으로 존경하는 학자 중 한 명인 J.Barney 교수의 자원기반 이론(Resource Based Theory) 그리고 근래 큰 반향을 일으켰던 'GRIT'과 일맥상통하다.

그러나 확실한 매출도 기술력도 보상도 어중간하게 하고 있는 조직의 대표가 일론 머스크 까지는 아니어도 고개를 갸우뚱하게 하는 HR 운영과 행위를 한다면 필자가 굳이 서술하지 않아도 해당 조직 구성원 및 사회의 반응은 확실하다.

Part 3) 그래서 어떻게 해야 하는 건데?!

당연하게도 대부분의 스타트업 및 중소규모 조직의 대표는 일론 머스크처럼 행동하다가는 큰일난다. 그래서 그럴수록 스타트업 및 중소규모 조직의 평가/보상은 더욱 객관적인 데이터와 방법론 그리고 신뢰성을 확보해야 한다. 필자도 잘 알고 있다. 매우 힘들다. 말은 쉽고 실행은 어려운 것이 이 분야다. 그리고 어쩔 수 없이 대표의 입김이 작용할 수밖에 없는 것이 현실이다. 앞서 말했듯이 필자 또한 재직 중인 조직의 대표이사의 철학과 방침이 크게 반영된 평가/보상 제도를 설계하고 운영하였다. HR 담당자 입장에서는 매우 답답하고 더 발전시키고 싶은 욕심도 있지만 현실에 타협하고 최대한 객관적인 통계 방법론으로 대표이사의 철학을 시행시키고자 노력하였고 나름대로 성공을 거두었다고 생각한다. 물론, 개선해야 할 점이 더 많은 것이 사실이나 필자의 경험과 방법들을 공유하고 더 발전된 것들을 함께 논의하고 재공유해준다면 분명 더 큰 배움의 기회가 될 것이라 확신한다.

그러나 이러한 방법도 대표의 철학이 어느 정도 용인되는 수준에서 기이하고 갸우뚱하게 해야 제대로 작동하는 것이지 그 선을 넘는다면... 절대로 제대로 운용될 수 없다. 각자의 기준에 따라 다르겠지만 정말 성공적인 횡보를 보이고 있는 조직의 대표가 아니고 일반적인 조직이라는 가정하에 HR 담당자로서 용인되기 힘든 수준의 조직 운영 철학을 지닌 대표와 일을 하고 있다면 필자는 과감히 두 가지 방법을 제안하고 싶다.

'1. 그냥 그러한 철학에 맞춰 일을 하거나 2. 퇴사' 다. 왜냐하면 필자의 경험에도 그러하고 많은 선행연구 그리고 많은 조직을 컨설팅하고 진단한 결과 그러한 결정을 하는 대표는 절대로 변하지 않기 때문이다... 예외는 있겠지만 아쉽게도 현실은 대부분은 그렇다.

Part 4) 정리

1. 스타트업 및 중소 조직의 평가/보상 분야는 특히나 대표자의 철학이 더 크게 작용한다.

2. 만약, 대표의 철학이 용인될 수준을 넘어설 경우에는 그냥 그에 맞춰 일을 하거나 퇴사를 하는 것이 좋다.

3. 나의 뛰어난 역량과 데이터 그리고 지식으로 이를 설득하고 변화시킬 수 있다는 자신이 있다면 철저히 준비해서 시행에 옮기길 바란다. 그러나 별다른 반응 없거나 이상한 궤변으로 대표 본인만의 논리를 펼치기 시작하기 시작하면... 그냥 '2'를 시행하는 것이 빠를 것이다. 필자의 경험이 틀릴 수 있고 선입견이겠지만 대부분 변하지 않는다.

HR '썰' 시리즈는 하위 항목(확보, 개발, 평가, 보상, 유지, 방출)에 상관없이 1주일에 1개 - 2개의 글이 주기적으로 업로드될 예정입니다. 양질의 내용과 생각을 같이 공유할 수 있도록 항상 생각하고 부지런히 글을 쓰는 사람이 되겠습니다.

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